PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL GURU DAN STAFF

PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL GURU DAN STAFF

Mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan efisiensi pendidikan, maka pengembangan profesionalisasi guru merupakan kebutuhan. Benar bahwa mutu pendidikan bukan hanya ditentukan oleh guru, melainkan oleh mutu masukan (siswa), sarana, manajemen, dan faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak siswa mengalami kemajuan dalam belajarnya, banyak tergantung kepada kepiawaian guru dalam membelajarkan siswa.

Hakekat Pembinaan dan Pengembangan Profesional

Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi guru dan staf sekolah dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu guru dan staf sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan guru dan staf dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan masalah-masalah keorganisasian. Selanjutnya dikatakan juga bahwa pengembangan guru berdasarkan kebutuhan institusi adalah penting, namun hal yang lebih penting adalah berdasar kebutuhan individu guru dan staf untuk menjalani proses profesionalisasi. Karena substansi kajian dan konteks pembelajaran selalu berkembang dan berubah menurut dimensi ruang dan waktu, guru dituntut untuk selalu meningkatkan kompetensinya.

Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia pendidikan. Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan mengandung arti peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka profesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat kondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan pendidikan, yaitu: (1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, (3) otonomi daerah, dan (4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP).

Perkembangan IPTEK yang cepat, menuntut setiap guru dihadapkan pada penguasaan hal-hal baru berkaitan dengan materi pembelajaran atau pendukung pelaksanaan pembelajaran seperti penggunaan internet untuk pembelajaran, program multimedia, dan lain sebagainya.

Diberlakukannya pasar bebas melalui NAFTA mengindikasikan bahwa setiap lulusan pendidikan di Indonesia akan dipersaingkan dengan lulusan dari sekolah-sekolah yang berada di Asia. Kondisi ini semakin memaksa guru untuk segera dan dengan cepat memiliki kualifikasi dan meningkatkannya untuk nantinya bisa menghasilkan lulusan yang kompeten.

Kebijakan otonomi daerah telah memberikan perubahan yang mendasar terhadap berbagai sektor pemerintahan, termasuk dalam pendidikan. Pengelolaan pendidikan secara terdesentralisasi akan semakin mendekatkan pendidikan kepada stakeholders pendidikan di daerah dan karena itu maka guru semakin dituntut untuk menjabarkan keinginan dan kebutuhan-kebutuhan masyarakat terhadap pendidikan melalui kompetensi yang dimilikinya.

Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus benar-benar dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memiliki kompetensi sebagaimana diharapkan.

Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut:

  1. Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi, dan perasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu pendidikan dilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia.
  2. Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan, maka pendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang baik secara universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik, peserta didik, dan pengelola pendidikan.
  3. Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab permasalahan pendidikan.
  4. Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia mempunyai potensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha untuk mengembangkan potensi unggul tersebut.
  5. Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antara peserta didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arah yang dikehendaki oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi masyarakat.
  6. Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan manusia sebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat untuk perubahan atau mencapai sesuatu.

 

 

Prinsip-prinsip Pembinaan dan Pengembangan Personil Sekolah

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM pendidikan, yaitu:

  1. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga struktural, fungsional, maupun teknis)
  2. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-masing.
  3. Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan
  4. Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi
  5. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan motivasi kerja, dan ketahanan organisasi pendidikan.
  6. Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.

Dengan kata lain bahwa pengembangan SDM Pendidikan hendaknya didasari prinsip berikut:

  1. Pengembangan SDM di lingkungan organisasi/institusi merupakan kebutuhan sesuai dengan dinamika internal dan tuntutan external organisasi.
  2. Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai dengan perencanaan pengembangan organisasi, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas pertimbangan individu (personal interest) pegawai ybs.

Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan

Seperti telah dikemukakan pada bagian awal bahan ajar, pengembangan SDM merupakan upaya membantu pegawai (dalam hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan pengembangannya di masa depan. Pengembangan pegawai banyak dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini bertujuan untuk (1) menghilangkan kesenjangan kinerja pegawai yang disebabkan mereka bekerja tidak sesuai dengan yang diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang lentur dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang dihadapi organisasi, dan (3) meningkatkan keterikatan (komitmen) pegawai terhadap organisasi dan membina persepsi bahwa organisasi itu tempat yang baik untuk bekerja. Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:

  1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?
  2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?
  3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?
  4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?
  5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?
  6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?
  7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

Disamping itu secara kelembagaan penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan memerlukan dukungan biaya dan kesungguhan dalam melaksanakannya. Di bawah ini disajikan model penyelenggaan program ”Training and Development”

Tugas/Latihan 3:

Apakah model tersebut memenuhi kaidah keterlaksanaan. Dalam hal apa praktek penyelenggaraan pelatihan memiliki kelemahan? Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang.

Model di atas merupakan model umum yang dapat diterapkan dalam pembinaan dan peningkatan kemampuan professional guru. Model di atas menjelaskan bahwa kegiatan pelatihan dimulai dari hasil analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan adalah kegiatan yang dimaksudkan untuk mengetahui secara nyata kekurangan atau kesenjangan kemampuhan yang dirasakan guru-guru. Hal yang menjadi permasalahan guru dapat dipelajari dari forum kelompok kerja guru (KKG) atau musyawarah guru mata pelajaran (MGMP), bahkan bisa diperoleh dari hasil supervisi para pengawas. Atau dapat pula dilakukan dengan melakukan kajian kebutuhan pelatihan melalui instrument khusus yang disiapkan. Masalah-masalah yang dihadapi guru, tentu saja yang berkaitan dengan tugas profesinya, diklasifikasikan dan ditetapkan prioritasnya.

Langkah selanjutnya adalah merumuskan tujuan pelatihan yang mengakomodasi kebutuhan pelatihan. Dalam merumuskan tujuan sudah terantisipasi bahwa pabila tujuan tersebut tercapai, maka permasalahan kebutuhan guru untuk melayani pembelajaran dapat diperbaiki. Rumusan tujuan yang jelas akan menggambarkan bahan pelatihan apa yang perlu disusun, sehingga apabila bahan tersebut dipelajarai dan dapat dikuasai oleh peserta pelatihan, maka diyakini tujuan pelatihan tercapai. Sejalan dengan penyusunan bahan pelatihan, perlu dirumuskan alat evaluasi untuk mengukur ketercapaian tujuan pelatihan. Oleh karena bahan ajar pelatihan disusun dengan mempertimbangkan tujuan pelatihan, maka dengan sendirinya alat evaluasi yang disusun pun mengukur penguasaan materi pelatihan oleh peserta pelatihan. Jika dianggap perlu, alat ini dapat digunakan sebagai pre-test dan post-test.

Kegiatan pelatihan akan efektif apabila peserta pelatihan melakukan kegiatan dan tugas belajar sesuai dengan bahan dan tujuan pelatihan. Temuan empirik menunjukkan bahwa proses belajar-mengajar yang efektif menggunakan metode yang variatif sesuai dengan azas pembelajaran orang dewasa dengan dukungan bahan ajar yang jelas dan fasilitas yang memadai.

Pelatihan guru yang selama ini dilakukan menunjukkan masih terdapatnya beberapa kelemahan seperti dilaporkan dalam berbagai sumber. Pertama, pelatihan seringkali diikuti oleh peserta dalam jumlah besar sehingga tidak ada peluang untuk melakukan diskusi mendalam, pemecahan masalah, simulasi dan praktek. Kedua, bahan pelatihan terlalu padat dalam rentang waktu yang relative singkat. Pelatihan seringkali dimulai pagi hari sampai larut malam, sehingga kesempatan untuk mengkaji ulang bahan tidak tersedia. Ketiga, pelatih kurang memiliki pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan peserta pelatihan. Keempat, fasilitas yang diperlukan untuk melaksanakan hasil pelatihan tidak tersedia dan guru-guru kurang mendapat bantuan professional pada saat melaksanakan hasil-hasil pelatihan. Pelatihan guru dalam bentuk in-hause training mulai banyak dilaksanakan, karena dapat mengatasi kekurangan-kekurangan yang selama ini terjadi dalam pelaksanaan pelatihan.

Pembinaan dan pengembangan pegawai dapat dilakukan secara menyatu dengan manajemen sekolah secara integral. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam organisasi pada hakekatnya mempersoalkan upaya untuk pemberdayaan seluruh potensi organisasi dalam rangka mencapai produktivitas yang setinggi-tingginya. Dalam konsep tersebut termasuk upaya efisiensi dan efektivitas. Efisiensi menyangkut pemanfaatan input sebaik-baiknya untuk melayani operasi proses secara proporsional. Efektivitas menyangkut ketercapaian sasaran atau target-target yang ditetapkan. Besaran perbandingan antara input dan output menggambarkan index produktivitas.

Adalah sangat rasional apabila para pimpinan atau manajer pada tingkat apapun memiliki pemikiran untuk meningkatkan efisiensi setinggi-tingginya untuk menghasilkan output yang sebesar-besarnya. Akan tetapi perlu diwaspadai jangan sampai terjadi upaya peningkatan efisiensi menjadi penyebab bagi rendahnya mutu dan menurunnya jumlah produk.

1. Konsep Pemberdayaan

Pemberdayaan dalam konteks sumber daya manusia dimaksudkan upaya yang dilakukan (terutama oleh pimpinan) untuk meningkatkan daya dukung pegawai terhadap organisasi, melalui peningkatan kemampuan, kinerja serta komitmen.

 

  1. 2.        Manfaat Pemberdayaan.

Pemberdayaan seperti pengertian yang dimaksudkan di atas sangat penting dilakukan dalam organisasi apapun. Pembangunan dan kemajuan yang dicapai oleh organisasi pada dasarnya bersifat akumulatif dan berkelanjutan. Ini mengandung arti bahwa segala sesuatu yang telah dicapai sebelumnya merupakan modal lanjutan bagi pengembangan lanjut. Dengan kata lain, apabila terjadi upaya pemberdayaan dalam berbagai bentuk potensi organisasi, maka akan terjadi penghematan. Di samping itu, kondisi tersebut dapat mempercepat proses pengembangan organisasi, yang disebabkan oleh terjadinya akumulasi potensi yang dimilki organisasi. Pemberdayaan potensi SDM memiliki “opportunity cost” dan “opportunity ussage”. Hal ini dimungkinkan karena sumberdaya yang telah ada memiliki durasi pelayanan yang lama dan manfaat yang besar, sedangkan biaya pengadaan pegawai baru dapat digunakan untuk pengembangan program lain, di samping meneruskan program-program pengembangan yang telah ada.

3.  Hakekat dan Asumsi Pemberdayaan

Pemberdayaan potensi SDM, demikian pula potensi lainnya, merupakan tuntutan mutlak apabila organisasi ingin menampilkan kinerja yang sehat. Organisasi yang sehat adalah organisasi yang memiliki kemampuan untuk memahami kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimilikinya, serta mampu melihat tantangan dan memperhitungkan peluang yang ada. Kemampuan ini akan melahirkan potret posisi organisasi. Dalam kondisi tersebut, organisasi akan mampu mengembangkan visinya, merumuskan program-program stratejik, mengembangkan cara-cara yang tepat untuk melaksanakannya disertai pengendalian yang berfungsi diagnostik dan evaluatif. Oleh karena itu pemberdayaan SDM merupakan bagian dari budaya manajemen stratejik. Pemberdayaan SDM dapat meningkatkan kinerja organisasi, kesehatan organisasi, efisiensi, dan percepatan pengembangan organisasi.

4.  Bentuk-bentuk Pemberdayaan SDM

Pertama, membudayakan praktek manajemen stratejik. Analisis lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) dan analisis lingkungan external (tantangan dan peluang) yang dilakukan dengan benar memungkinkan diketahuinya posisi lembaga pada saat ini. Dengan cara demikian dengan sendirinya dapat diketahui kondisi-kondisi SDM saat ini dihubungkan dengan dukungannya terhadap program-program yang akan dikembangkan di masa depan.

Kedua, menyusun program-program berdasarkan hasil “need assessment”, di mana dapat diketahui kegiatan-kegiatan mana yang perlu ditetapkan untuk meningkatkan kinerja lembaga. Dengan cara seperti ini kebutuhan sumber pendukung seperti biaya, alat/fasilitas, dan teknologi dapat diidentifikasi dan disusun lebih teliti. Tata kerja seperti itu pada dasarnya mensejalankan antara “programming” dan “resourcing”.

Ketiga, Merumuskan spesifikasi pelayanan yang ada, dan menterjemahkannya kepada tuntutan SDM. Cara seperti ini memungkinkan dilakukannya “human resource sharing” di antara unit-unit kerja yang ada. Dalam pelaksanaannya diperlukan koordinasi dan kerjasama. Kesamaan visi di antara pimpinan unit-unit kerja sangat diperlukan untuk menghindari adanya kultus kepentingan. Organisasi sebagai sistem terdiri dari berbagai komponen/bagian yang saling berkaitan. Siatem hanya akan berfungsi secara efektif apabila di antara masing-masing unsur dapat saling membangun sinerjik yang harmonis, termasuk dalam resource sharing.”

Keempat, Meningkatkan tingkat kepuasan pegawai. Cara seperti ini diwujudkan melalui penciptaan budaya kerja yang melahirkan sistem pengawasan suportif, evaluasi kinerja yang obyektif bagi pengembangan karir dan renumerasi, penciptaan mutu lingkungan kerja yang kondusif, sistem “reward and funishment” yang diterapkan secara konsisten, dan kegiaqtan swejenisnya.

Kelima, melakukan audit kinerja. Audit kinerja dapat dilakukan oleh pimpinan masing-masing unit kerja. Audit dapat dilakukan pada kinerja individual, kelompok yang mengerjakan satuan tugas, dan unit kerja secara utuh. Hal ini dapat dilakukan apabila deskripsi tugas dan target-target pencapaiannya dirumuskan dengan jelas.

Keenam, mempraktekan gugus kendali mutu untuk meningkatkan tanggung jawab bersama dan rasa memiliki di antara anggota organisasi. Praktek ini dimungkinkan apabila gagasan pengendalian mutu menyeluruh difahami, di mana pegawai telah terbiasa mengidentifikasi masalah yang dihadapinya dan terlibat dalam memecahkan persoalan tersebut.

Kegiatan yang banyak dilakukan untuk memberdayakan pegawai adalah melalui pendidikan dan pelatihan (pelatihan dan pengembangan) yang kan dibahas dalam bagian khusus di bawah ini.

Latihan/Tugas 3:

Pakar Administrasi Negara dari UGM, Prof.Dr.Agus Dwiyanto menilai birokrasi di republik ini dibangun dengan mindset mengontrol masyarakat, bukan melayani, sehingga pegawai pemerintah identik dengan penguasa yang cenderung korup. Karena itu, perubahan mindset menjadi suatu keharusan bagi Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara jika ingin memperbaiki birokrasi dan aparaturnya. Sistem birokrasi yang panjang dan rumit, dan tidak efektif selama ini menempatkan birokrat sebagai penguasa dan masyarakat sebagai pihak yang harus dicurigai dan dikontrol secara ketat. Pelayanan aparat negara kepada publik dilakukan dengan prosedur panjang dan sulit, yang sebenarnya tidak efisien. (Kompas, 4 Desember 2005)

Catatan:

Guru adalah jabatan profesional, yang bercirikan kemandirian, inisiatif, orientasi peleyanan prima dalam proses pembelajaran. Sekalipun demikian, pendapat di atas dapat dianalisis relevansinya dengan tugas dan tanggung jawab guru.

Diskusikan dalam kelompok dengan anggota 5-7 orang

1.    Bagaimana pendapat Anda terhadap pernyataan di atas. Jika setuju kemukakan argumentasi Anda, sebaliknya apabila tidak setuju kemukakan pula argumentasi Anda.

2.    Kegiatan pemberdayaan mana yang tepat dilakukan untuk mengatasi kondisi tersebut.

Model Pengembangan Guru

Banyak cara yang dilakukan oleh guru untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik itu secara perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga. Mulyasa (2003:43) menyebutkan bahwa pengembangan guru dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in service training. Sementara Castetter menyampaikan lima model pengembangan untuk guru seperti pada tabel berikut:

Tabel 1

Model Pengembangan Guru

Model Pengembangan Guru Keterangan
Individual Guided Staff Development

(Pengembangan Guru yang Dipadu secara Individual)

Para guru dapat menilai kebutuhan belajar mereka dan mampu belajar aktif serta mengarahkan diri sendiri. Para guru harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan belajar berdasar penilaian personil dari kebutuhan mereka.
Observation/Assessment

(Observasi atau Penilaian)

Observasi dan penilaian dari instruksi menyediakan guru dengan data yang dapat direfleksikan dan dianalisis untuk tujuan peningkatan belajar siswa. Refleksi oleh guru pada prakteknya dapat ditingkatkan oleh observasi lainnya.
Involvement in a development/ Improvement Process

(keterlibatan dalam Suatu Proses Pengembangan/Peningkatan)

Pembelajaran orang dewasa lebih efektif ketika mereka perlu untuk mengetahui atau perlu memecahkan suatu masalah. Guru perlu untuk memperoleh pengetahuan atau keterampilan melalui keterlibatan pada proses peningkatan sekolah atau pengembangan kurikulum.
Training(Pelatihan) Ada teknik-teknik dan perilaku-perilaku yang pantas untuk ditiru guru dalam kelas. Guru-guru dapat merubah perilaku mereka dan belajar meniru perilaku dalam kelas mereka.
Inquiry(Pemeriksaan) Pengembangan profesional adalah studi kerjasama oleh para guru sendiri untuk permasalahan dan isu yang timbul dari usaha untuk membuat praktek mereka konsisten dengan nilai-nilai bidang pendidikan.

Dari kelima model pengembangan guru di atas, model ”training” merupakan model pengembangan yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan swasta. Pada lembaga pendidikan, cara yang populer untuk pengembangan kemampuan profesional guru adalah dengan melakukan penataran (in service training) baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun peningkatan kemampuan (up-grading). Cara lain baik dilakukan sendiri-sendiri (informal) atau bersama-sama, seperti: on the job training, workshop, seminar, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi, dsb.

Inovasi dalam pendidikan juga berdampak pada pengembangan guru. Beberapa model pengembangan guru sengaja dirancang untuk menghadapi pembaharuan pendidikan. Candall mengemukakan model-model efektif pengembangan kemampuan profesional guru, yaitu: model mentoring, model ilmu terapan atau model ”dari teori ke praktek”, dan model inquiry atau model reflektif. Model mentoring adalah model dimana berpengalaman merilis pengetahuannya atau melakukan aktivitas mentor pada guru yang kurang berpengalaman. Model ilmu terapan berupa perpaduan antara hasil-hasil riset yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan praktis. Model inquiry yaitu pendekatan yang berbasis pada guru-guru, para guru harus aktif menjadi peneliti, seperti membaca, bertukar pendapat, melakukan observasi, melakukan analisis kritis, dan merefleksikan pengalaman praktis mereka sekaligus meningkatkannya.

Sedangkan menurut Soetjipto dan Kosasi (2004:54), pengembangan sikap profesional ini dapat dilakukan selama dalam pendidikan prajabatan maupun setelah bertugas (dalam jabatan).

1.  Pengembangan profesional selama pendidikan prajabatan.

Dalam pendidikan prajabatan, calon guru didik dalam berbagai pengetahuan, sikap, dan ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaannya nanti. Karena tugasnya yang bersifat unik, guru selalu jadi panutan bagi siswanya, dan bahkan bagi masyarakat sekelilingnya. Oleh sebab itu, bagaimana guru bersikap terhadap pekerjaan dan jabatannya selalu menjadi perhatian siswa dan masyarakat.

Pembentukan sikap yang baik tidak mungkin muncul begitu saja, tetapi harus dibina sejak calon guru memulai pendidikannya di lembaga pendidikan guru. Berbagai usaha dan latihan, contoh-contoh dan aplikasi penerapan ilmu, keterampilan dan bahkan sikap profesional dirancang dan dilaksanakan selama calon guru berada dalam pendidikan prajabatan. Sering juga pembentukan sikap tertentu terjadi sebagai hasil sampingan (by product) dari pengetahuan yang diperoleh calon guru. Sikap teliti dan disiplin, misalnya dapat terbentuk sebagai hasil sampingan dari hasil belajar matematika yang benar, karena belajar matematika selalu menuntut ketelitian dan kedisiplinan penggunaan aturan dan prosedur yang telah ditentukan. Sementara itu tentu saja pembentukan sikap dapat diberikan dengan memberikan pengetahuan, pemahaman, dan penghayatan khusus yang direncanakan, sebagaimana halnya mempelajari Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4) yang diberikan kepada seluruh siswa sejak dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi.

2.  Pengembangan profesional selama dalam jabatan

Pengembangan sikap profesional tidak terhenti apabila calon guru selesai mendapatkan pendidikan prajabatan. Banyak usaha yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan sikap profesional keguruan dalam masa pengabdiannya sebagai guru. Seperti telah disebut, peningkatan ini dapat dilakukan dengan cara formal melalui kegiatan mengikuti penataran, lokakarya, seminar, atau kegiatan ilmiah lainnya, ataupun secara informal melalui media massa televisi, radio, koran, dan majalah maupun publikasi lainnya. Kegiatan ini selain dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, sekaligus dapat juga meningkatkan sikap profesional keguruan.

Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Departemen Pendidikan Nasional (2005) menyebutkan beberapa alternatif Program Pengembangan Profesionalisme Guru, sebagai berikut:

Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru

Sesuai dengan peraturan yang berlaku bahwa kualifikasi pendidikan guru adalah minimal S1 dari program keguruan, maka masih ada guru-guru yang belum memenuhi ketentuan tersebut. Oleh karenanya program ini diperuntukkan bagi guru yang belum memiliki kualifikasi pendidikan minimal S1 untuk mengikuti pendidikan S1 atau S2 pendidikan keguruan. Program ini berupa program kelanjutan studi dalam bentuk tugas belajar.

Program Penyetaraan dan Sertifikasi

Program ini diperuntukkan bagi guru yang mengajar tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya atau bukan berasal dari program pendidikan keguruan. Keadaan ini terjadi karena sekolah mengalami keterbatasan atau kelebihan guru mata pelajaran tertentu. Sering terjadi kualifikasi pendidikan mereka lebih tinggi dari kualifikasi yang dituntut namun tidak sesuai, misalnya berijazah S1 tetapi bukan kependidikan. Mereka bisa mengikuti program penyetaraan atau sertifikasi.

Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

Guru yang memenuhi kualifikasi pendidikan saja belum cukup, diperlukan pelatihan guna meningkatkan profesionalismenya. Program pelatihan yang diusulkan adalah pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan guru, yaitu mengacu kepada tuntutan kompetensi. Selama ini pelaksanaan pelatihan bersifat parsial dan pengembangan materi seringkali tumpang tindih, menghabiskan banyak waktu tenaga dan biaya dan kurang efisien. Tidak jarang dalam satu tahun seorang guru mengikuti tiga jenis pelatihan sehingga mengganggu kegiatan PBM, sebaliknya tidak sedikit guru yang pernah mengikuti pelatihan sekalipun dalam satu tahun.

Oleh karenanya pelatihan yang diusulkan adalah Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi (PTBK) yaitu pelatihan yang mengacu pada kompetensi yang akan dicapai dan diperlukan oleh peserta didik, sehingga isi/materi pelatihan yang akan dilatihkan merupakan gabungan/integrasi bidang-bidang ilmu sumber bahan pelatihan yang secara utuh diperlukan untuk mencapai kompetensi (Depdiknas, 2002: 4). Kompetensi yang diharapkan oleh guru mencakup:

1)   Memiliki pemahaman landasan dan wawasan pendidikan, terutama yang terkait dengan bidang tugasnya.

2)  Menguasai materi pelajaran, minimal sesuai dengan cakupan materi yang tercantum dalam profil kompetensi.

3)  Menguasai pengelolaan pembelajaran sesuai karakteristik materi pelajaran.

4)  Menguasai evaluasi hasil belajar dan pembelajaran sesuai dengan karakteristik mata pelajaran.

5) Memiliki wawasan profesi serta kepribadian sebagai guru.

Program Supervisi Pendidikan

Dalam praktek pembelajaran di kelas masih sering ditemui guru-guru yang ditingkatkan profesionalismenya dalam proses belajar mengajarnya. Sering ada persepsi yang salah atau kurang tepat di mana tugas supervisor sering dimaknai sebagi tugas untuk mencari kesalahan atau untuk mengadili guru, padahal tujuannya untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi proses belajar mengajar. Ciri utama supervisi adalah perubahan dalam ke arah yang lebih baik, positif proses belajar mengajar lebih efektif dan efisien.

Dilingkungan sekolah, supervisi mempunyai peranan cukup strategis dalam meningkatkan prestasi kerja guru, yang pada gilirannya akan meningkatkan prestasi sekolah. Dengan demikian kualitas peranan supervisi di lingkungan sekolah akan dapat meningkatkan profesionalisme guru yang selanjutnya dapat berdampak positif terhadap prestasi sekolah.

  1. Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)

MGMP adalah suatu forum atau wadah kegiatan profesional guru mata pelajaran sejenis di sanggar maupun di masing-masing sekolah yang terdiri dari dua unsur yaitu musyawarah dan guru mata pelajaran. Guru mata pelajaran adalah guru SMP dan SMA Negeri atau Swasta yang mengasuh dan bertanggung jawab dalam mengelola mata pelajaran yang ditetapkan dalam kurikulum.

Guru bertugas mengimplementasikan kurikulum di kelas. Dalam hal ini dituntut kerjasama yang optimal di antara para guru. Dengan MGMP diharapkan akan meningkatkan profesionalisme guru dalam melaksanakan pembelajaran yang bermutu sesuai kebutuhan peserta didik. Wadah profesi ini sangat diperlukan dalam memberikan kontribusi pada peningkatan keprofesionalan para anggotanya.

  1. Simposium Guru

Selain MGMP ada forum lain yang dapat digunakan sebagai wadah untuk saling berbagi pengalaman dalam pemecahan masalah yang terjadi dalam proses pembelajaran yaitu simposium. Melalui forum simposium guru ini diharapkan para guru menyebarluaskan upaya-upaya kreatif dalam pemecahan masalah. Forum ini selain sebagai media untuk sharing pengalaman juga berfungsi untuk kompetisi antar guru, dengan menampilkan guru-guru yang berprestasi dalam berbagai bidang, misalnya dalam penggunaan metode pembelajaran, hasil penelitian tindakan kelas atau penulisan karya ilmiah.

Program pelatihan tradisional lainnya

Berbagai program pelatihan sampai saat ini banyak dilakukan. Bentuk-bentuk pelatihan ini sudah lama ada dan diakui cukup bernilai. Walaupun disadari bahwa seringkali berbagai bentuk kursus/pelatihan tradisional ini seringkali tidak dapat memenuhi kebutuhan praktis dari pekerjaan guru. Oleh karena itu, suatu kombinasi antara materi akademis dengan pengalaman lapangan akan sangat efektif untuk pengembangan kursus/pelatihan tradisional ini. Pelatihan ini pada umumnya mengacu pada satu aspek khusus yang sifatnya aktual dan penting untuk diketahui oleh para guru, misalnya: CTL, KTSP, Penelitian Tindakan Kelas, Penulisan Karya Ilmiah, dan sebagainya.

 

  1. Membaca dan menulis jurnal atau karya ilmiah

Sebagaimana diketahui bahwa jurnal atau bentuk makalah ilmiah lainnya secara berkesinambungan diproduksi oleh individual pengarang, lembaga pendidikan maupun lembaga-lembaga lain. Jurnal atau bentuk karya ilmiah lainnya tersebut tersebar dan dapat ditemui diberbagai pusat sumber belajar (perpustakaan, internet, dan sebagainya). Walaupun artikel dalam jurnal cenderung singkat, tetapi dapat mengarahkan pembacanya kepada konsep-konsep baru dan pandangan untuk menuju kepada perencanaan dan penelitian baru. Ia juga memiliki kolom berita yang berkaitan dengan pertemuan, pameran, seminar, program pendidikan, dan sebagainya yang mungkin menarik bagi guru.

Dengan membaca dan memahami isi jurnal atau makalah ilmiah lainnya dalam bidang pendidikan guru dapat mengembangkan profesionalismenya. Selanjutnya dengan meningkatnya pengetahuan seiring dengan bertambahnya pengalaman, guru diharapkan dapat membangun konsep baru, keterampilan khusus dan alat/media belajar yang dapat memberikan kontribusi dalam melaksanakan tugasnya.

 

  1. Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah

Kegiatan ini dapat dilakukan oleh masing-masing guru secara mandiri. Yang diperlukan adalah bagaimana memotivasi dirinya sendiri untuk berpartisipasi dalam berbagai pertemuan ilmiah. Konferensi atau pertemuan ilmiah memberikan makna penting untuk menjaga kemutakhiran hal-hal yang berkaitan dengan profesi guru. Tujuan utama kebanyakan konferensi atau pertemuan ilmiah adalah menyajikan berbagai informasi dan inovasi terbaru di dalam suatu bidang tertentu.

Partisipasi guru minimal pada kegiatan konferensi atau pertemuan ilmiah setiap tahun akan memberikan kontribusi yang berharga dalam membangun profesionalisme guru dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Penyampaian makalah utama, kegiatan diskusi kelompok kecil, pameran ilmiah, pertemuan informal untuk bertukar pikiran atau ide-ide baru, dan sebagainya saling berintegrasi untuk memberikan kesempatan pada guru untuk tumbuh sebagai seorang profesional.

 

  1. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)

Penelitian Tindakan Kelas (PTK) yang merupakan studi sistematik yang dilakukan guru melalui kerjasama atau tidak dengan ahli pendidikan dalam rangka merefleksikan dan sekaligus meningkatkan praktik pembelajaran secara terus menerus juga merupakan startegi yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme guru. Berbagai kajian yang bersifat reflektif oleh guru yang dilakukan untuk meningkatkan kemantapan rasional, memperdalam pemahaman terhadap tindakan yang dilakukan dalam melaksanakan tugasnya, dan memperbaiki kondisi dimana praktik pembelajaran berlangsung akan bermanfaat sebagai inovasi pendidikan.

Magang

Magang ini dilakukan bagi para guru pemula. Bentuk pelatihan pre-service atau in-service bagi guru junior untuk secara gradual menjadi guru profesional melalui proses magang di kelas tertentu dengan bimbingan guru bidang studi tertentu. Berbeda dengan pendekatan pelatihan yang konvensional, fokus pelatihan magang ini adalah kombinasi antara materi akademis dengan suatu pengalaman lapangan di bawah supervisi guru yang senior dan berpengalaman (guru yang lebih profesional).

Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan

Pemilihan yang hati-hati program radio dan televisi, dan sering membaca surat kabar juga akan meningkatkan pengetahuan guru mengenai pengembangan mutakhir dari proses pendidikan. Berbagai bentuk media tersebut seringkali memuat artikel-artikel maupun program-program yang berkaitan dengan berbagai isu atau penemuan terkini mengenai pendidikan yang disampaikan dan dibahaas secara mendalam oleh para ahli pendidikan. Oleh karena itu, penggunaan media pemberitaan secara selektif yang terkait dengan bidang yang ditekuni guru akan dapat membantu proses peningkatan profesionalisme guru.

Berpartisipasi dan Aktif dalam Organisasi Profesi

Ikut serta menjadi anggota organisasi/komunitas profesional juga akan meningkatkan profesionalisme seorang guru. Organisasi/komunitas profesional biasanya akan melayani anggotanya untuk selalu mengembangkan dan memelihara profesionalismenya dengan membangun hubungan yang errat dengan masyarakat (swasta, industri, dan sebagainya). Dalam hal ini yang terpenting adalah guru harus pandai memilih suatu bentuk organisasi profesional yang dapat memberi manfaat utuh bagi dirinya melalui bentuk investasi waktu dan tenaga.

 

  1. Menggalang Kerjasama dengan Teman Sejawat

Kerjasama dengan teman seprofesi sangat menguntungkan bagi pengembangan profesionalisme guru. Banyak hal dapat dipecahkan dan dilakukan berkat kerjasama, seperti: penelitian tindakan kelas, berpartisipasi dalam kegiatan ilmiah, dan kegiatan-kegiatan profesional lainnya.

Pertemuan secara formal maupun informal untuk mendiskusikan berbagai isu atau permasalahan pendidikan termasuk kerjasama dalam berbagai kegiatan lain (misalnya merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi program-program sekolah) dengan kepala sekolah, orang tua peserta didik (komite sekolah), guru dan staf lain yang profesional dapat membantu guru dalam memutakhirkan pengetahuannya. Berpartisipasi dalam berbagai kegiatan tersebut dapat menjaga keaktifan pikiran dan membuka wawasan yang memungkinkan guru untuk terus mendapatkannya. Semakin guru terlibat dalam perolehan informasi, maka guru semakin merasa akuntabel, dan semakin guru merasakan akuntabel maka ia semakin termotivasi untuk mengembangkan dirinya. Disamping itu mengunjungi profesional lainnya di luar sekolah merupakan metode yang sangat berharga untuk memeproleh informasi terkini dalam rangka proses pengembangan profesional guru.

 

  1. Tantangan Profesionalisasi Guru

Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan beratnya tantangan yang dihadapi oleh profesi keguruan dalam usaha untuk meningkatkan kewibawaannya di mata masyarakat seperti yang dikemukan oleh Dedi Supriadi, (1999:104-106) sebagai berikut:

Pertama, berkenaan dengan definisi profesi keguruan, masih ada kekurangjelasan tentang definisi profesi keguruan, bidang garapannya yang khas, dan tingkat keahlian yang dituntut dari pemegang profesi ini. Profesi keguruan berbeda misalnya dengan profesi kedokteran yang bidang tugas dan tingkat keahlian yang dituntutnya oleh profesi telah begitu jelas serta dirinci sedemikian rupa.

Kedua, kenyataan yang terjadi sepanjang sejarah profesi keguruan menunjukkan bahwa desakan kebutuhan masyarakat dan sekolah akan guru, maka profesi ini tidak cukup terlindungi dari terjadinya ”gangguan” dari luar. Di masa lalu bahkan hingga dewasa ini, ada kesan bahwa siapapun boleh berdiri di muka kelas untuk mengajar tanpa mempedulikan latar belakang dan tingkat pendidikannya. Di zaman kemerdekaan, asal seseorang bisa menulis, membaca, dan berhitung dan mau membagikan kemauannya kepada orang lain, dapat langsung berdiri di muka kelas.

Sekalipun hal tersebut sekarang sudah banyak berkurang, pengaruh dari masa lalu itu masih terasa hingga sekarang. Di samping itu, kualifikasi pendidikan guru kita amat beragam, mulai hanya lulusan SLTP hingga S-3. Dapat dibayangkan betapa sulitnya menarik suatu generalisasi utuh tentang tingkat profesionalisme guru. Sekali lagi, bandingkan misalnya dengan profesi kedokteran yang anggotanya hanya terdiri atas dokter dengan kualifikasi pendidikan yang jelas dan seragam.

Ketiga, penambahan jumlah guru secara besar-besaran membuat sulitnya standar mutu guru dikendalikan dan dijaga. Hal ini terjadi hampir pada setiap jenjang dan jenis pendidikan. Akibatnya, ada anggapan seakan-akan tidak ada relevansinya untuk berbicara tentang profesionalisme guru di tengah mendesaknya kebutuhan akan guru dalam jumlah besar.

Keempat, PGRI sendiri cenderung bergerak di ”pertengahan” antara pemerintah dan guru-guru. PGRI belum banyak aktif melakukan kegiatan-kegiatan yang secara sistematis dan langsung berkaitan dengan peningkatan proefsionalisme guru; misalnya melalui penerbitan profesional dan kegiatan ilmiah lainnya. Kurangnya dana, langkanya tenaga profesional dan potensi ”pasar” untuk mengkonsumsi penerbitan profesional, menjadi sebab sulitnya PGRI bergerak ke arah itu.

Hal serupa juga berlaku dalam upaya memperjuangkan nasib para guru. Diakui bahwa pada beberapa tahun terakhir PGRI makin aktif menyuarakan aspirasi guru, namun secara umum tidak berlebihan bila dikatakan bahwa PGRI masih harus berbuat banyak untuk menjadi penyalur dan penyambung lidah para guru dalam menyampaikan aspirasinya untuk perbaikan statusnya.

Baik sebagai wahana untuk meningkatkan profesionalisme maupun untuk memperjuangkan nasib guru, PGRI memang masih sebelum ”secanggih” organisasi serupa di negara lain. Misalnya, NEA (National Educational Association) di AS benar-benar aktif melakukan pembinaan terhadap profesionalisme guru; sedangkan AFT (American Federation of Teacher) lebih berurusan dengan upaya memperjuangkan hak-hak guru. Guru-guru yang kurang puas dengan kondisi kerja banyak bergabung dengan AFT. Di Inggris, NUT (National Teachers Union) merupakan kekuatan yang ampuh baik sebagai sarana untuk pembinaan profesionalisme guru maupun dalam mempengaruhi opini publik tentang pendidikan dan guru.

Kelima, tuntutan dan harapan masyarakat yang terus meningkat dan berubah membuat guru makin ditantang. Perubahan yang terjadi dalam masyarakat melahirkan tuntutan-tuntutan baru terhadap peran (role expectation) yang seharusnya dimainkan oleh guru. Akibatnya, setiap penambahan kemampuan guru selalu berpacu dengan meningkatnya kemampuan dan harapan masyarakat tersebut yang kadang-kadang lebih cepat dari kemampuan guru untuk memenuhinya. Masalah terjadi apabila harapan atas peran guru bertambah, sementara kemampuan guru memenuhinya terbatas.

Bila dimasa lalu guru menjadi sumber utama untuk menjawab ketidaktahuan siswa, sekarang bukan lagi. Di rumah tersedia radio, televisi, surat kabar, bahkan komputer dan internet. Tidak berlebihan bila dikatakan bahwa – dengan pengecualian di pedesaan barisan depan dalam irama perubahan masyarakat sebagaimana dipercayai di masa lalu, melainkan pengikut perubahan masyarakat yang bergerak jauh di depan mereka. Dalam situasi demikian, tidak mudah menegakkan profesi keguruan.

Jadi, betapa peliknya problematik dan betapa beratnya tantangan yang dihadapi profesi keguruan.

 

  1. Implementasi Program Pengembangan Profesi Guru

Betapa bagusnyapun rumusan visi dan misi, serta lengkapnyapun rumusan kandungan isi dengan pengelaborasiannya yang rinci dari suatu program pendidikan (dalam arti penyiapan dan pengembangan) keprofesian keguruan, pada akhir dan ujungnya akan tergantung kepada bagaimana kinerja cara mengimplementasikannya dalam proses dan situasi pendidikannya yang aktual. Hal tersebut mengimplikasikan bahwa implementasi suatu program pengembangan profesi dan perilaku guru itu bukanlah merupakan sesuatu hal yang mudah, melainkan memerlukan penanganan yang khusus dan sungguh-sungguh.

Pengembangan profesi keguruan bukan saja hanya memerlukan dukungan program pengembangan yang bersifat luwes yang dapat memberikan peluang setiap pengemban profesi guru itu menempuhnya secara luwes melalui prosedur yang bersifat multi-entry dan/atau lintas jalur jenis kategori bidang keahlian, juga paket-paket programnya seyogianya dikembangkan secara luwes pula sehingga memberikan peluang kemudahan prosedural dan juga memberikan dorongan yang menggairahkan kepada guru untuk melakukan upaya pengembangan keprofesiannya secara berkelanjutan dengan cara yang bervariasi.

Abin S. Makmum (1996) menguraikan tugas, peranan,dan tanggung jawab LPTK, pengguna jasa guru, organisasi asosiasi profesi guru, serta guru dalam upaya mengembangkan profesi guru sebagai berikut:

 

  1. 1.        Tugas, Peranan dan Tanggung Jawab LPTK dan Lembaga Lain yang Relevan

LPTK merupakan akronim dari Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan sebagai generik dari semua lembaga atau satuan pendidikan yang bidang garapan kegiatannya bertalian dengan upaya pengadaan atau penyiapan dan/atau pengembangan tenaga kependidikan. Penggunaannya secara resmi di lingkungan Depdiknas, khususnya Ditjen Dikti, dimulai dengan terbitnya dokumen PPSPTK (1978). Sedangkan dokumen formal lebih lanjut (PP No. 38 tahun 1992) untuk maksud yang serupa menggunakan ungkapan Lembaga Pendidikan Tenaga Keguruan, tanpa akronim. Yang terakhir itu dipandang serupa dengan terdahulu berdasarkan asumsi bahwa perkataan GURU dalam versi UNESCO/ILO mencakup semua personel yang terlibat dalam tugas pekerjaan kependidikan (Dokumen resmi Internasional Hasil Konferensi Antar Pemerintah, termasuk Indonesia terwakili di dalamnya, yang diselenggarakan oleh UNESCO/ILO tanggal 21 September s.d. 5 oktober 1966 di Paris).

Bentuk kelembagaan dari LPTK memang cukup bervariasi sesuai dengan diversifikasi (jenis kategori bidang keahlian/pekerjaan) dan stratifikasi (tingkat dan/atau jenjang kualifikasi keahlian/kemampuan) tenaga guru yang harus disiapkan atau dibina dan dikembangkan baik persekolahan maupun lembaga lain. Selain bentuk kelembagaan LPTK yang bersifat persekolahan (IKIP yang sekarang berubah menjadi universitas dengan wider mandate-nya, STKIP, dan FKIP), sesungguhnya masih terdapat berbagai format lainnya yang titik berat garapannya pada segi pengembangan (keprofesian) guru. Di antaranya, terdapat BPG – Balai Pendidikan Guru (sekarang berganti fungsi menjadi LPMP) yang selanjutnya diasosiasikan dengan gagasan PPPG-Pusat Pengembangan Pendidikan Guru (sekarang berganti fungsi menjadi P4TK) dengan bidang garapannya yang secara spesifik difokuskan kepada pengembangan kemampuan guru-guru bidang studi, sebagai program sertifikasi.

Berdasarkan asumsi bahwa proses penyiapan (pre-service) dan pengembangan (in-service) tenaga guru dengan segala kategorinya seyogianya digariskan sebagi suatu kesatuan yang integral. Seperti direkomendasikan oleh Konferensi Pendidikan Internasonal yang diselenggarakan di Jenewa mulai 27 Agustus s.d. 4 Sepetember 1974 oleh UNESCO (Goble, 1977: 206).

Pendidikan lanjutan hendaknya merupakan bagian integral dari proses pendidikan guru sehingga perlu ditata secara teratur bagi semua kategori tenaga kependidikan. Prosedur hendaknya seluwes mungkin dan dapat disesuaikan terhadap kebutuhan guru individual maupun terhadap ciri-ciri khas setiap daerah, dengan memperhitungkan perkembangan kekhususan yang berbeda dan perluasan perkembangan ilmu pengetahuan.

Secara konseptual, kedua tahapan proses pendidikan guru tersebut pada dasarnya tidak terlepas dari tugas dan tanggung jawab LPTK. Dengan demikian, LPTK itu seyogianya mampu menjalankan peranannya baik dalam pelaksanaan fungsi pendidikan prajabatan maupun fungsi pendidikan dalam jabatan. Sebagaimana halnya direkomendasikan pula oleh UNESCO (Goble, 1977:206).

Fungsi lembaga pendidikan guru hendaknya tidak saja diperluas untuk memberikan pendidikan prajabatan kepada para guru, melainkan juga memberikan banyak sumbangan bagi pendidikan lanjutan mereka; dengan demikian, lembaga-lembaga tersebut hendaknya memberikan pendidikan prajabatan dan pendidikan lanjutan.

 

Di Indonesia, sesungguhnya gagasan UNESCO itu telah dicoba untuk diimplementasikan dalam rangka pengembangan pola pembaharuan sistem pendidikan tenaga kependidikan. Pengadaan (penyiapan) tenaga kependidikan yang termasuk kategori tenaga guru TK, SD, SL, dan juga sebagian PLS pada dasarnya merupakan tugas dan tanggungjawab LPTK. Terdapat kemungkinan juga pendidikan prajabatan saat itu dikonsepsikan dapat ditempuh melalui pendidikan dalam jabatan, dengan asumsi bahwa hingga saat itu masih terdapat sejumlah guru yang telah bertugas. Sedangkan aturan lain menunjukkan bahwa pada dasarnya semua jenis kategori tenaga kependidikan dari semua jenang dan/atau tingkat kelembagaan satuan dan program pendidikan dapat menempuh program pendidikan lanjutan baik di LPMP maupun di LPTK. Dengan catatan bahwa kepada jenis dan jenjang satuan pendidikan TK itu termasuk Raudhatul Atfhal, kepada SD itu mencakup Pondok Pesantren dan kepada PT mencakup IAIN dan sejenisnya, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah (negeri) maupun oleh swasta (LSM).

Khusus bagi LPTK, dalam kedudukannya sebagi lembaga pendidikan tinggi (telaah PP NO. 38 pasal 11-16 serta pasal 32) secara jelas selain mengemban tugas dharma pendidikan (menyiapkan dan mengembangkan tenaga kependidikan profesional) itu juga harus mengemban dharma penelitian dan pengabdian kepada masyarakat sebagaimana yang berlaku bagi lembaga pendidikan lainnya (non LPTK). Dengan demikian, secara akademis LPTK-pun harus setaraf dengan lembaga pendidikan tinggi (universitas/institut) lainnya, sama halnya juga sebagai pusat pembaharuan dan pembangunan masyarakat. Dari LPTK itulah diharapkan lahirnya IPTEK dan humaniora yang relevan dengan bidang kependidikan sebagai sumber dan pendukung serta penunjang profesi kependidikan

 

  1. 2.        Tugas, Peranan dan Tanggung Jawab Pihak Pengguna Jasa Guru

Dalam berbagai kesempatan terdahulu telah disinggung bahwa proses pembinaan kualitas kinerja keprofesian bukanlah merupakan hal yang bersifat tuntas (exhaustive) secara temporal (berlangsung selama proses) dan terminal (berhenti saat berakhirnya) menempuh suatu program pendidikan, melainkan terus berkelanjutan setelah dan selama terjun di dalam menjalankan praktek keperofesiannya sepanjang hayatnya asalkan selalu berupaya mengembangkan diri dan menyegarkan kinerja keprofesiannya seirama dengan tuntutan perkembangan IPTEK dan persyaratan standar bidang pekerjaannya.

Atas dasar itu, maka pihak-pihak yang berkepentingan dengan pengelolaan dan pengguna jasa para pengemban profesi itu seyogianya memberi peluang dan dukungan bagi upaya pengembangan kualitas kinerja kependidikan, peranan dan tanggung jawab pihak pengelola dan pengguna jasa tenaga kependidikan itu teramat penting mengingat bidang garapan tugas pekerjaannya hingga dewasa ini cenderung lebih bersifat pelayanan yang terorganisasikan dan terikat secara kelembagaan (institusional) ketimbang yang bersifat pelayanan individual yang bebas dan secara mandiri. Memang telah mulai menggejala juga, adanya hasrat dari sementara kalangan masyarakat pengguna jasa di bidamg kependidikan itu yang memerlukan pelayanan khusus secara privat, namun proporsinya teramat masih terbatas dibandingkan dengan mereka yang masih menghendaki pelayanan terorganisasikan secara melembaga, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah (negeri) maupun oleh masyarkat (LSM).

Siapa dan/atau lembaga apa dan yang mana saja yang dapat diidentifikasikan sebagai pihak pengguna jasa profesi kependidikan itu? Mengingat kegiatan pekerjaan pendidikan itu dewasa ini telah dikonseptualisasikan secara sistematik, maka unsur-unsur pihak pengguna jasa pelayanan profesi kependidikannya juga seyogianya diidentifikasi secara sistematik. Untuk itu, perlu ditelaah:

  1. Didentifikasi dan dibedakan pihak penggunna (users) jasa profesi guru dengan pihak penerima (beneficiaries) jasa pelayanan profesi kependidikan. Mereka yang termasuk kepada kategori pertama, ialah mereka yang terlibat dalam pengelolaan sistem pendidikan pada tingkat mesoskopik (institusional: pimpinan satuan pendidikan) dan pada tingkat makroskopiknya (struktural: pimpinan organsiasi atau badan penyelenggara satuan dan program pendidikan). Sedangkan mereka yang termasuk kepada kategori kedua, ialah mereka yang secara langsung menerima jasa pelayanan pendidikan (para peserta didik yang bersnagkutan) dan mereka yang secara tidak langsung (para orag tua, masyarakat bisnis/industri, instansi pemerintah, dan berbagai pihak lainnya) menunjukkan antara lain pihak pengguna terbatas di lingkungan Depdiknas.
  2. Kiranya dapat dimaklumi betapa luas dan beraneka ragamnya pihak pengguna jasa pelayanan profesi kependidikan itu, baik ditinjau dari segi jalur (sekolah-luar sekolah), jenjang (dasar-menengah-tinggi) maupun penyelenggaranya (negeri-swasta). Dalam arena yang demikian luas itulah sesungguhnya tenaga kependidikan itu beroperasi dengan berbagai ragam keahlian dan kekhususannya.

Dengan menggabungkan kedua kekuatan tersebut, maka secara garis besar pihak pengguna jasa pelayanan profesi kependidikan itu dapat diikhtisarkan secara skematik sebagai berikut:

Jenjang sub-sistem Status sub-sistem
Negeri Swasta
Nasional Departemen dengan unit-unit utama dan perangkatnya Pusat/pucuk organisasi/ Lembaga penyelenggara Pendidikan (LSM) dengan perangkatnya
Regional Dinas dengan unit dan perangkatnya Perwakilan/cabang organisasi LSM penyelenggara pendidikan dengan perangkatnya
Institusional Sekolah, institut/universitas. Balai/Pusdiklat dengan unit-unitnya Sekolah, institut/universitas, balai/pusat diklat dengan unit-unitnya
Operasional Program Studi, Program Diklat, dsb Program Studi, program Diklat, dsb.

Sumber: Abin Syamsuddin Makmun, (1996:8)

Gambar 3

Spektrum Unsur Pengguna Jasa Profesi Kependidikan Dalam Kerangka Sistem Pendidikan Nasional

Setiap tingkat dan jenis kategori pengguna, termasuk penerima, jasa pelayanan tenaga kependidikan sudah barang tentu tugas, peranan dan tanggungjawabnya dapat bervariasi dalam kontribusinya untuk terselenggaranya pengembangan profesi dan prilaku tenaga kependidikan termaksud.

Para pengelola sistem pendidikan secara struktural mulai dari tingkat puncaknya (nasional, pusat) sampai kepada tingkat paling bawah (birokrasi/pengurus cabang dan/atau rantingnya) baik instansi pemerintah maupuan swasta, dalam posisinya sebagai penyelenggara dan bahkan sekaligus juga sebagai pemilik dari satuan-satuan dan program-program pendidikan yang bersangkutan, sudah barang tentu seyogianya memiliki tugas, peranan, dan tanggung jawab yang sangat besar dan luas atas upaya pengembangan profesi dan prilaku tenaga kependidikan. Sebagaimana dinyatakan dalam PP No. 38 tahun 1992 pasal 29:

Pengelola sistem pendidikan nasional bertanggung jawab atas kebijaksanaan nasional berkenaan dengan sistem pengembangan profesional tenaga kependidikan pada setiap cabang ilmu pengetahuan.

Demikian juga UNESCO (Goble, 1977:207) merekomendasikan:

Pemantapan pendidikan guru lanjutan (continuing and inservice education and training) yang diperlukan di semua (jenjang/tingkatan) sistem, sejak pendidikan primer (di jenjang dasar) hingga pendidikan tersier (di jenjang perguruan tinggi) termasuk juga pendidikan bagi orang dewasa, harus didukung oleh banyak usaha pejabat yang berwenang di bidang pendidikan usaha semacam itu mencakup analisis kuantitatif mengenai pengadaan (penyiapan) dan kebutuhan guru (tenaga kependidikan) di suatu negara, dan juga pelaksanaan perencanaan nasional atau regional (wilayah/daerah) pendidikan lanjutan bagi para guru-guru (tenaga kependidikan).

Sama halnya dengan pengelola satuan dan program pendidikan. Merekapun mempunyai tugas, peranan, dan tanggungjawab tertentu atas upaya pengembangan profesi tenaga kependidikan yang berada dalam lingkup kewenangannya. Sebagaimana dinyatakan, antara lain, dalam PP No. 38 tahun 1992 pasal 30 sebagai berikut;

Pengelola satuan pendidikan (sekolah, perguruan, SKB, PUSDIKLAT, dsb.) bertanggungjawab atas pemberian kesempatan kepada tenaga kependidikan yang bekerja di satuan pendidikan yang bersangkutan untuk mengembangkan kemampuan profesional masing-masing.

Pihak para penerima (beneficiaries) jasa pelayanan pendidikan langsung dan/atau tidak langsung pertama, antara lain, para peserta didik dan atau orang tua mereka. Sedangkan yang tidak langsung, antara lain, para pemakai (yang mempekerjakan para lulusan dari sesuatu satuan atau program pendidikan ke dalamnya masyarakat pengusaha dan juga instansi pemerintah). Sepanjang ketentuan yang berlaku ternyata telah diatur pula tugas, peranan, dan tanggungjawabbya untuk berperan serta dalam penyelenggaraan sistem pendidikan nasional, yang diantaranya juga mencakup aspek pengadaan dan pengembangan sumber daya pendidikan termasuk SDM atau tenaga kependidikan.

Adapun wujud dan bentuk tugas, peranan, dan tanggungjawab para pengguna jasa tenaga kependidikan termaksud, sesungguhnya bukan hanya sebatas:

  1. menggariskan arah kebijaksanaan tentang pengembangan profesi tenaga kependidikan; dan/atau
  2. pemberian izin kesempatan kepada tenaga kependidikan untuk mengembangkan kemampuan profesionalnya; melainkan juga
  3. memberikan dukungan fasilitasnya yang diperlukan, baik sarana dan prasarana maupun dana atau finansialnya yang diperlukan bagi kepentingan pengembangan profesi tenaga kependidikan.

Sebagaimana telah direkomendasikan oleh UNESCO (Goble, 1999: 206-207), antara lain:

Agar proses pendidikan lanjutan dapat berfungsi efektif dan dapat dinikmati oleh guru-guru yang bertugas di daerah daerah terpencil, penggunaan radio, televisi, dan kursus tertulis hendaknya diperluas. Perpaduan antara kursus-kursus penuh dalam jangka pendek dengan penggunaan program-program yang menggunakan banyak media, yang cukup lama, termasuk radio, televisi dan kursus-kursus tertulis dapat memechakan secara langsung problem pendidikan jabatan yang diikuti banyak guru.

Masyarakat pengguna jasa tenaga kependidikan termaksud dapat mengorganisasikan berbagai bentuk partisipasinya seperti disebutkan di atas itu sesuai posisi dan statusnya masing-masing. Pihak pengguna jasa tenaga kependidikan yang terkategorikan ke dalam atau instansi dinas pemerintahan tentu dapat menggunakan saluran-saluran kedinasannnya dengan jalan antara lain:

  1. membentuk atau mendirikan pusat-puast pengembangan tenaga kependidikan (LPMP, P4TK)
  2. membentuk dan mendorong atau menggerakkan unit-unit kerja sama dan asosiasi profesi guru sejenis (MGBS, MGP, KKG, KKS, dsb) untuk memacu para guru dalam saling membantu dalam pengembangan kemampuan profesionalnya;
  3. menyediakan beasiswa untuk melanjutkan studi (di negara yang telah maju bahkan termasuk untuk ”sabatical live”)
  4. menyelenggarakan berbagai proyek kegiatan penelitian, penulisan, seminar serta penataran dan sebagainya yang tertuju kepada peningkatan kemampuan profesional tenaga kependidikan.

Hal serupa dapat dilakukan juga oleh pihak masyarakat (LSM) baik badan ataupun yayasan atau perorangan, baik yang bersifat sosial maupun yang bersifat bisnis. Banyak peluang beasiswa (grant atau credit) ditawarkan oleh dunia usaha atau organisasi sosial kemasyarakatan kepada para tenaga kependidikan untuk keperluan studi lanjut, penelitian, pengabdian dan sebagainya. Sayangnya, aksesnya kepada para guru mengenai informasi tentang hal-hal tersebut di Indonesia hingga dewasa ini masih amat terbatas.

Tugas, Peranan dan Tanggung Jawab Organisasi Asosiasi Profesi Guru

Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa terbentuknya suatu organisasi asosiasi profesi itu merupakan salah satu syarat bagi pengakuan keberadaan suatu profesi selain lebih jauh lagi menunjukkan keberadaan suatu organisasi asosiasi profesi itu merupakan salah satu syarat kelengkapan penting bagi tegaknya dan kelangsungan hidupnya suatu profesi. Dalam konteks profesi kependidikan di Indonesia, PP No. 38 tahun 1992 pasal 61 menunjukkan:

Tenaga kependidikan dapat membentuk ikatan profesi sebagai wadah untuk meningkatkan dan/atau mengembangkan karier, kemampuan, kewenangan profesional, martabat dan kesejahteraan tenaga kependidikan.

Adapun wujud wadah ikatan profesi tenaga kependidikan termaksud secara umum dan formal model dan bentuknya telah didiskusikan pada bab terdahulu. Ada yang bersifat generik (mencakup semua jenis kategori tenaga kependidikan) dan ada yang bersifat spesifik (berkenaan dengan salah satu jenis dan strata kependidikan tertentu), secara internasional, telah dikenal sejumlah organisasi asosiasi (ikatan, himpunan, persatuan, dsb.) tenaga guru yang bersifat spesifik.

Di Indonesia, perkembangan dan realitasnya agak berbeda dari kecenderungan yang berlaku umum secara internasional. Sudah barang tentu sesuai dengan kondisi obyektif dan budaya politik keorganisasian yang berlaku di negeri ini. Di masa yang lampau (saat-saat kelahiran organisasi guru yang telah menempatkan posisinya sebagai organisasi perjuangan kemerdekaan bangsa Indonesia), telah disepakati hanya ada satu organisasi guru secara manunggal yang diidentifikasikan sebagai PGRI. Sayangnya, organisasi asosiasi profesi guru ini nampaknya seperti kurang mengindahkan segi-segi kekhususan yang ditekuni para anggotanya. Kiprahnya nampak cenderung bersifat global kejuangan politik secara nasional, sehingga identitas khas sebagai organisasi asosiasi keprofesiannya di bidang pendidikan nyaris tidak menonjol.

Sesungguhnya, terdapat berbagai organisasi asosiasi di luar PGRI yang bertalian dengan kegiatan atau permasalahan garapan yang bertalian erat dengan bidang pendidikan, namun tidak ada kaitan organisatoris secara melembaga dengan PGRI. Di antaranya ialah ISPI (Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia) dengan bidang-bidang keahliannya (ISKIN, HISAPIN, ISMAPI, HISPELBI, Himpunan Sarjana PLS, IPS, MIPA, Teknik, Olahraga, Bahasa dan Seni, dsb.).

Selain itu, terdapat pula format asosiasi lain yang merupakan wadah sebagai forum kebersamaan dan bekerjasama dalam berbagai kegiatan pengembangan keprofesian guru, antara lain: MGBS (Musyawarah Guru Bidang Studi: IPA, IPS, Bahasa, Matematika, OR, dsb.); MGP (Musyawarah Guru Pembimbing) yang kehadirannya disponsori dan didukung oleh pihak pengguna jasa tenaga kependidikan. Walaupun selama ini identitas organisasi asosiasi profesi tersebut belum terdapat pembinaan secara menyeluruh dan cenderung berjalan sendiri-sendiri.

Secara ideal, tugas dan peranan serta tanggung jawab utama dari organisasi asosiasi profesi kependidikan itu sebagaimana terkandung dalam muatan meningkatkan dan/atau mengembangkan:

-          karier;

-          kemampuan;

-          kewenangan profesional;

-          martabat, dan

-          kesejahteraan

Kesemuanya itu tentu harus dijabarkan atau dielaborasikan ke dalam berbagai bentuk kegiatan upaya atau kiprah yang nyata oleh organisasi asosiasi profesi kependidikan yang bersangkutan, sehingga benar-benar dapat dirasakan oleh setiap anggotanya.

Secara umum UNESCO (Goble, 1977:206) menunjukkan kemungkinan kiprah yang seyogianya dilakukan mewujudkan tugas, peranan dan tanggungjawab organisasi asosiasi profesi guru:

Organisasi –organisasi guru hendaknya diberi kesempatan untuk memberikan sumbangan kepada pendidikan guru lanjutan (pengemban profesi) dengan memprakarsai kesempatan bagi guru untuk bertemu dan bekerjasama mengatasi berbagai problema yang sama. Konferensi, seminar dan kursus-kursus yang diselenggarakan oleh organisasi guru dapat menjadi suatu ukuran yang penting dalam mendorong pengembangan guru yang dilakukan oleh (organisasi) profesi itu sendiri.

Adapun problema-problema yang harus diatasi oleh para guru sebagaimana yang tersirat dalam pernyataan UNESCO tersebut, sudah jelas kiranya erat berkaitan dengan keempat gugus atau bidang garapan seperti berikut;

  1. Apa program kegiatan organisasi asosiasi profesi untuk membantu peningkatan dan pengembangan karier para anggotanya? Ke dalamnya dapat termasuk juga jika anggotanya itu ingin alih fungsi dari guru kepada non-guru (pengelola, peneliti dan pengembang, dsb.) dan sebaliknya. Juga termasuk kelancaran proses penanganan dan penyelesaiannya yang justru sering terjadi permasalahan perlukah terjalin komunikasi dengan berbagai pihak yang berkepentingan, khususnya pihak pengguna tenaga kependidikan.
  2. Apa program kegiatan organisasi asosiasi profesi guru untuk membantu para anggotanya dalam meningkatkan dan mengembangkan kemampuan-kemampuan profesionalnya?
  3. Apa program kegiatan organisasi asosiasi profesi guru untuk membantu para anggotanya meningkatkan kewenangan, dalam arti peningkatan jenjang pendidikan formal keprofesiannya? Mengembangkan LPTK? Menghimpun dana, mencari sponsor untuk menunjang kelanjutan studi para anggotanya.
  4. Apa upaya organisasi profesi guru untuk membina martabat profesinya? Merumuskan kode etika dan membentuk dewan/majelis pertimbangan kode etikanya? Membina disiplin kerja keprofesian serta mengupayakan penampilan yang dapat meningkatkan pengakuan dan penghargaan dari berbagai pihak berkepentingan?
  5. Apa program kegiatan organisasi asosiasi profesi guru untuk meningkatkan dan mengembangkan kesejahteraan material, sosial, mental dan spiritual para anggotanya? Membangun koperasi? Mengembangkan badan usaha? Menyelenggarakan kegiatan olah raga, seni, rekreasi, perhimpunan keagamaan dan kerohanian, dsb.?

Jika pertanyaan-pertanyaan di atas itu dihubungkan dengan bentuk-bentuk organisasi asosiasi profesi guru yang telah ada di negeri ini, pada dasarnya hampir telah banyak yang dilakukan. Akan tetapi, seperti dikemukakan terdahulu, dalam prakteknya berjalan sendiri-sendiri. Setiap jenis organisasi guru yang ada cenderung mempunyai fokusnya masing-masing. Yang menonjol pada PGRI, antara lain: segi kooperasinya. Forum MGBS, dsb. menonjol pembinaan kemampuan profesionalnya. PGRI juga membina beberapa LPTK. Namun majelis pertimbangan kode etika masih belum ada yang menanganinya secara jelas, meskipun kode etikanya sudah ada.

 

  1. 4.        Tugas, Peranan dan Tanggung Jawab Guru

Tingkat kualitas kompetensi profesi seseorang itu tergantung kepada tingkat penguasaan kompetensi kinerja (performance competence) sebagai ujung tombak serta tingkat kemantapan penguasaan kompetensi kepribadian (values and attitudes competencies) sebagai landasan dasarnya, maka implikasinya ialah bahwa dalam upaya pengembangan profesi dan prilaku guru itu keduanya (aspek kinerja dan kepribadian) seyogianya diindahkan keterpaduannya secara proporsional. Lieberman (1956) menunjukkan salah satu esensi dari suatu profesi itu adalah pengabdian (the service to be rendered) kepada umat manusia sesuai dengan keahliannya. Karena itu betapa pentingnya upaya pembinaan aspek kepribadian (inklusif pembinaan sikap dan nilai) sebagai sumber dan landasan tumbuh-kembangnya jiwa dan semangat pengabdian termaksud. Dengan demikian, maka identitas dan jatidiri seorang tenaga kependidikan yang profesional pada dasarnya akan ditandai oleh tercapainya tingkat kematangan kepribadian yang mantap dalam menampilkan kinerja profesinya yang prima dengan penuh semangat pengabdian bagi kemaslahatan umat manusia sesuai dengan bidang keahliannya.

Dalam realitasnya, pada awal kehadiran dan keterlibatan orang-orang dalam suatu profesi, termasuk bidang keguruan, pada umumnya datang dengan membawa pola dasar motivasi dan kepribadian yang bervariasi, sangat mungkin di antara mereka itu datang dengan bermotifkan ekonomis, sosial, estetis, teoritis, politis atau religius. Kiranya sulit disangkal bahwa sesungguhnya semua motif dasar tersebut, disadari atau tidak, akan terdapat pada setiap insan. Akan tetapi, bagi pengemban profesi kependidikan yang seyogianya dipupuk dan ditumbuhkan selaras dengan tuntutan tugas bidang pekerjaannya, ialah motif sosial yang berakar pada jiwa dan semangat filantropis (mencintai dan menyanyangi sesama manusia).

Itulah sebabnya, mengapa UNESCO amat merekomendasikan agar masalah pembinaan kepribadian guru itu harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dalam penyelenggaraan pendidikan keguruan, baik pada fase prajabatan maupun dalam jabatannya. Di dalam fase prajabatan, program pendidikan harus dikembangkan yang memungkinkan dapat terjadinya proses sosialisasi yang sehat, baik melalui kegiatan kurikuler maupun ko-kurikuler dan ekstra-kurikulernya seperti ”student self-gouvernment activities” dan ”community services”. Sudah barang tentu harus ditunjang kelengkapannya yang memadai, termasuk sistem asrama. Sedangkan dalam fase pasca pendidikan prajabatan, upaya pengembangan kepribadian dan keprofesian itu pada dasarnya akan sangat tergantung kepada sejauh mana jiwa dan semangat “self-propelling and professional growth and development” dari guru yang bersangkutan.

Dalam realitasnya, semangat dan kesadaran untuk menumbuh-kembangkan diri (kepribadian) dan keprofesian itu tidak selalu terjadi dengan sendirinya (secara intrinsik), melainkan harus diciptakan iklim yang mendorong dan ”memaksa” pengemban suatu profesi itu dari lingkungannya (secara ekstrinsik). Itulah sebabnya baik UUSPN No. 20 tahun 2003 telah menjadikannya sebagai suatu kewajiban yang harus dipenuhi oleh setiap guru.

Sebagai operasionalisasinya untuk mendorong dan ”memaksa” guru agar melaksanakan kewajibannya itu ialah dengan memperhitungkannya sebagai salah satu komponen yang menjadi dasar kenaikan jenjang jabatan fungsionalnya dengan diberikan angka kredit yang signifikan, baik ke dalam unsur pendidikannya, pengembangan profesi, maupun unsur penunjangnya (SK. Menpan No.28 tahun 1989). Meskipun berbagai ketentuan tersebut pada dasarnya diperuntukkan bagi PNS, namun dalam prakteknya juga dijadikan pedoman bagi penentuan angka kredit dalam rangka menetapkan jenjang jabatan fungsional tenga kependidikan dalam kerangka sistem pendidikan nasional.

Bagi guru yang datang dengan motif dasar intrinsik, sudah barang tentu upaya pengembangan dirinya dan keprofesiannya itu bukan merupakan permasalahan. Ia tinggal memilih saja alternatif mana yang diminatinya sebagaimana disarankan, secara umum, melalui: (1) pendidikan formal sesuai dengan jalur, jenjang dan jenis bidang keahliannya (jika hal itu belum ditempuh sebelumnya); (2) pendidikan non formal (sepanjang tersedia); (3) keikut-sertaan dalam berbagai kegiatan penelitian, seminar, lokakarya, penulisan/publikasi, dsb. yang relevan dengan bidang keprofesiannya; (4) belajar mandiri dengan memanfaatkan berbagai sumber dan media (cetak dan/atau elektronik) yang tersedia relevan dengan bidang keprofesiannya. Berbagai kegiatan termaksud sangat boleh jadi dilakukannya juga di lingkungan kerjanya sebagai laboratorium eksperimentasinya yang aktual, nyata, dan pragmatis untuk menunjang kualitas kinerjanya secara langsung.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s