REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU DAN STAFF

REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU DAN STAFF

 Kualitas program pendidikan bergantung tidak saja pada konsep-konsep program yang cerdas tapi juga pada personil pengajar yang mempunyai kesanggupan dan keinginan untuk berprestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif, program pendidikan yang dibangun di atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan teliti pun dapat tidak berhasil. Pentingnya kesanggupan dan gairah personil dalam pelaksanaan program telah mendorong banyak kepala sekolah untuk menuntut tanggung jawab lebih besar dalam rekrutmen dan seleksi personil.

Pentingnya keterlibatan para kepala sekolah yang lebih besar dalam administrasi personil semakin diakui. Pertama, perumusan kembali peranan kepala sekolah dalam pembaruan pendidikan telah membawa kepada kesimpulan perlunya perluasan peranan kepala sekolah sebagai meliputi tanggung jawab dalam mengembangkan program dan kepemimpinan pengajaran, dalam memelihara, memajukan, dan memperlancar pemerataan kesempatan pendidikan; dan dalam mengerahkan kekuatan mengerahkan kekuatan organisasi untuk perbaikan kondisi mengajar belajar. Sebagai pemimpin unit pelaksana yang penting, kepala sekolah dipandang sebagai partner para pejabat senior di departemen pendidikan dalam mengembangkan kemampuan personil pengajaran untuk melayani berbagai tuntutan baru terhadap pendidikan.

Kedua, kepemimpinan dan manajemen sekolah menjadi bertambah kompleks berkenaan dengan jumlah maupun keragaman personil sekolah, khususnya di sekolah-sekolah menengah yang besar. Perubahan-perubahan sosial, perbedaan yang meningkat dalam fungsi-fungsi, adminsitratif dan edukatif, dan pertumbuhan dalam ukuran sekolah, semuanya menambah dimensi baru kepada tugas kewajiban administrasi sekolah.

Mengingat faktor-faktor tersebut di atas, tanggung jawab administratif menuntut dari para kepala sekolah memiliki kemampuan dan keterampilan dalam administrasi personil yang memadai. Karenanya telah menjadi tuntutan bahwa kepala sekolah ikut memikul tanggung jawab akan keberhasilan maupun kegagalan personil sekolah. Kesanggupan administrtaif yang lebih tinggi dalam: (1) memperoleh dan memilih personil yang cakap, (2) membantu personil menyesuaikan dengan segera kepada tugas baru, (3) menggunakan personil dengan lebih efektif, dan (4) menciptakan kesempatan untuk perkembangan personil secara kontinu adalah esensial.

  1. Rekrutmen Guru dan Staf Sekolah

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai pencarian dan pengadaan calon pegawai yang berkualitas dan potensial sehingga organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada. Secara spesifik rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dan proses yang digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlah orang-orang yang berkualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan organisasi dapat memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang.

Makna dari istilah tersebut ditujukan oleh rasio/nisbah antara jumlah pelamar dan jumlah formasi yang tersedia. Jelaslah kiranya apabila hanya ada satu nisbah satu lawan satu, seorang pencari kerja untuk satu formasi pekerjaan, mungkin kita tidak berada dalam satu kondisi yang menguntungkan untuk menyelenggarakan penyaringan pegawai. Sebaliknya, apabila ada ratusan pencari kerja untuk suatu pekerjaan, mungkin dapat memperoleh seorang pegawai yang lebih cakap.

Perekrutan pegawai sering dianggap sebagai kondisi yang melegakan, sedangkan penyaringan pegawai dianggap suatu yang menyulitkan. Perekrutan pegawai dipandang suatu hal yang melegakan, karena perekrutan pegawai memberikan kesempataan kepada siapa saja yang melamar pekerjaan secara kompetitif. Penyaringan pegawai dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari kerja dan hanya yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan organisasi. Kegiatan penyaringan pegawai dapat dibuat selektif dengan jalan membatasi permohonan kepada kelompok khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk memperoleh pegawai yang memenuhi harapan organisasi. Namun demikian, perekrutan pegawai kebanyakan merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para pencari kerja untuk mengisi formasi pekerjaan.

Pada umumnya seorang pencari kerja, dalam organisasi tertentu karena didasarkan salah satu alasan dari tiga alternatif berikut:

  1. Pencari kerja memilih pekerjaan secara bebas karena mereka mengira bahwa pekerjaan tersebut akan sangat cocok dengan dirinya;
  2. Pencari kerja berbuat demikian karena mereka tidak memiliki konsep dan pemahaman yang jelas mengenai kualifikasi dirinya dan mengira bahwa organisasi tersebut sama menariknya seperti organsiasi lain yang mana pun;
  3. Pencari kerja tidak memiliki alternatif yang jelas karena keterbatasan kemampuan yang ada pada dirinya.

Penetapan alternatif tersebut seringkali dilakaukan calon pegawai yang terdidik secara baik, sehingga dapat memilih satu dari sejumlah pekerjaan khusus dalam organisasi besar yang sedang mengadakan kompetisi untuk mendapatkan jasa mereka. Kegagalan dalam meraih pilihan terjadi dalam setiap tingkatan sosial dan merupakan dampak sikap pasif terhadap lingkungan.

Pilihan ekonomis terpaksa diambil terutama oleh pegawai yang berpendidikan rendah yang memiliki peluang makin kecil ke dalam suatu tata perekomian yang secara teknologi makin maju dan modern.

Apabila seorang pencari kerja disuruh menentukan satu alternatif secara bebas, biasanya mereka akan mencari keberuntungan psikologis yang agak tersembunyi. Mereka mencari pekerjaan di organisasi sejauh dapat memberikan keberuntungan psikologis baginya.

Dengan demikian, pegawai yang berorientasi pada keselamatan dirinya akan tertarik pada perusahaan yang secara paternalistik kuat. Sedangkan pegawai yang ambisius akan mencari organisasi yang dianggapnya lebih memberikan kemungkinan untuk maju dan mendukung prestasi atau paling tidak mencerminkan keunggulan organisasi. Pegawai yang tergolong cukup mampu atau cukup beruntung, umumnya tertarik pada pekerjaan yang dapat memberikan pembayaran tambahan, bonus, insentif, dan komisi tinggi. Pegawai yang takut akan efek menurunnya pendapatan (revenue) yang tak dapat diproyeksikan sebelumnya, akan mencari gaji (salary) yang tinggi. Pegawai yang sanagat tertarik pada gejolak sosial dan keterlibatan dalam kemelut zaman, akan tertarik pada organisasi yang bersedia menjalankan eksperimen dan inovasi. Pegawai yang suka terlibat dalam berbagai persoalan biasa dengan pemecahan yang rutin, akan mencari pekerjaan yang relatif konstan dan stabil.

Pencari kerja yang bergantung pada majikannya karena ketidakmampuan menentukan alternatif atau karena tidak memilih alternatif, akan mendapatkan hal-hal yang tidak menguntungkan. Pengembangan kariernya mungkin mengalami kelambanan atau sama sekali tidak berkembang.

Pertimbangan yang matang dalam menentukan seleksi khusus kepada calon pegawai merupakan prioritas utama. Kondisi psikologis pegawai harus sejalan dengan kondisi organisasi.

2.  Tujuan dan Pentingnya Rekrutmen

Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon pegawai yang berkualitas dan potensial bagi organisasi. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:

  1. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
  2. Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan biaya minimum.
  3. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.
  4. Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari organisasi setelah beberapa saat kemudian.
  5. Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program tindakan persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi pegawai.
  6. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar kerja potensial yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai.
  7. Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu dalam jangka pendek dan panjang.
  8. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua jenis pelamar kerja.

3.        Sumber dan Metode Perekrutan

Perekrutan pegawai dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas utama dititik beratkan pada orientasi manajemen pegawai berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan organisasi bergantung pada keseimbangan penentuan sumber pegawai. Yang jelas, masa depan organisasi salah satunya bergantung pada kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih pegawai yang cakap, sesuai dengan motif orientasi organisasi. Secara garis besar penetuan sumber pegawai dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari internal organisasi dan perekrutan dari eksternal organisasi.

a.        Sumber Internal Organisasi

Sumber internal meliputi pegawai sekarang, rekan-rekan pegawai, pegawai sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau divisi-divisi dalam organisasi. Pegawai saat ini merupakan sumber pelamar kerja dalam dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap organisasi, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.

Promosi. Hal yang berkaitan dengan promosi dari dalam telah meninggalkan beberapa argumen. Salah satunya bahwa pegawai internal kualifikasinya lebih baik. ”bahkan pekerjaan yang tidak kelihatan unik perlu mengenali orang-orang, prosedur, kebijakan dan karakteristik khusus dari organisasi yang mereka laksanakan. Yang lainnya bahwa pegawai yang merasa lebih aman dan untuk mengidentifikasi minat jangka panjang dengan organisasi yang menyediakan mereka pilihan pertama dari peluang kerja. Ketersediaan promosi dalam suatu organisasi, juga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja, dan promosi internal dapat lebih hemat bagi organisasi baik waktu maupun uang.

Transfer. Cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal dengan memindahkan pegawai saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting dalam penyediaan pegawai dengan lebih luas berbasis pandangan organisasi. Oleh karena itu, pemberian transfer dapat merupakan cara memperoleh pelamar kerja dari luar organisasi sesama seperti dari dalam.

Metode Internal

Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia organisasi, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM organisasi. Metode yang paling sering digunakan meliputi penempatan pekerjaan dan kontrak informal.

Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini melayani tujuan-tujuan berikut ini:

  • Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan pegawai
  • Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua pegawai
  • Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam organisasi dengan membuat kesempatan yang diketahui oleh semua pegawai.
  • Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja, promosi umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang efektif.
  • Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan setiap individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam struktur kerja organisasi.

Program Rekomendasi Pegawai. Program rekomendasi pegawai (ERPs) merupakan iklan dari mulut ke mulut di mana pegawai diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang trampil bagi organisasi. Metode ini merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari organisasi luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat manajerial.

b.        Sumber Eksternal Organisasi

Rekrutmen secara internal tidak selalu menghasilkan pelamar kerja yang kualifikasinya cukup, terutama bagi organisasi yang tumbuh pesat atau yang memiliki permintaan luas bagi profesional yang berbakat tinggi, trampil, dan pekerjaan manajerial. Rekrutmen dari luar memiliki sejumlah besar keuntungan, termasuk membawa orang dengan gagasan-gagasan baru.

Walk-ins (pelamar yang datang ke organisasi). Penggunaan walk-ins dalam rekrutmen terutama lazim bagi para pelamar kerja juru tulis dan pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para pelamar dengan datang memasuki kantor kerja organisasi. Metode ini, seperti ERPs, relatif bersifat informal dan tidak mahal dan hampir sama efektifnya dengan rekomendasi pegawai dalam mempertahankan calon pegawai yang satu kali pengangkatan. Tidak seperti rekomendasi, calon pegawai non rekomendasi mengetahui sedikit tentang ketersediaan kerja spesifik dan bisa datang tanpa rekomendasi implisit dari pegawai saat ini. Hal ini bisa merugikan dibandingkan dengan rekomendasi, karena pegawai saat ini enggan untuk mengacu atau merekomendasi calon pegawai yang tidak merasa puas.

Agen Kerja. Agen-agen kerja merupakan sumber yang baik pegawai sementara – dan sumber pegawai tetap yang paling unggul. Agen-agen kerja bisa negeri ataupun swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon pegawai: profesional atau manajerial dan pekerja kasar (unskilled), agen kerja memainkan peran yang penting dalam peerkrutan calon enaga kerja pegawai profesional dan manajerial. Meskipun berhasil, biaya organisasi jauh lebih besar dari pada keuntungan yang diperoleh.

Agen-agen Bantuan Sementara. Pada saat yang sama bahwa agen perekrutan swasta memberikan calon pegawai lowongan yang ”waktu penuh”. Agen Bantuan sementara mewakili berbagai organisasi. Para pekerja sementara juga memiliki kesempatan untuk bekerja dalam organisasi yang beragam, oleh karena itu mereka dapat memuaskan pilihan terhadap fleksibilitas jadwal dan beragam tempat kerja. Selanjutnya para pekerja sementara bisa menerima kompensasi langsung lebih tinggi dibandingkan dengan staf permanen, meskipun mereka juga umumnya tidak mendapatkan keuntungan tidak langsung.

Asosiasi dan Perkumpulan Organisasi. Asosiasi organisasi dan profesional juga menjadi sumber penting bagi rekrutmen. Berita di surat kabar dan pertemuan tahunan sering menyediakan pengumuman tentang lowongan pekerjaan.. pertemuan tahunan juga dapat menawarkan para pengusaha dan para pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti ini merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha dan para pelamar kerja yang potensial untuk bertemu. Masyarakat dan sekolah telah menerapkan ide ini dan saat ini telah mempertemukan banyak para pengusaha dan pencari kerja pada bursa kerja. Dengan terbatasnya waktu wawancara, bursa seperti itu merupakan langkah awal dalam proses rekrutmen. Namun demikian, mereka menyediakan alat efektif baik bagi pengusaha maupun individu.

Sekolah. Sekolah dapat dikategorikan ke dalam tiga tipe; sekolah lanjutan, sekolah kejuruan dan teknik, akademi dan perguruan tinggi. Semuanya merupakan sumber rekrutmen penting bagi organisasi, meskipun kepentingannya bervariasi tergantung pada jenis calon pegawai yang dicari. Contohnya, jika sebuah organisasi akan merekrut calon pegawai manjerial, teknik, ataupun profesional, maka akademi dan perguruan tinggi merupakan sumber yang paling penting. Namun menjadi kurang penting ketika sebuah organisasi sedang mencari pegawai pabrik/pelayanan dan juru tulis. Rekrutmen pada akademi dan perguruan tinggi sering merupakan proses yang mahal, bahkan jika rekrutmen berlangsung secara bertahao bagi penawaran kerja dan penerimaannya.

Pekerja asing (aliens). Kekurangan nyata dari beberapa calon pegawai yang ada, termasuk tenaga profesional seperti insinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha mencari untuk mengangkat pekerja asing – seringkali dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan akademi.

Metode Eksternal

Banyak organisasi mencari calon pegawai dari semua jenis dengan memesan iklan ekstensif di radio dn televisi, surat kabar daerah dan surat kabar nasional.

Radio dan Televisi. Hanya sedikit persentasi yang menggunakan radio dan televisi untuk mencari pegawai. Organisasi merasa enggan untuk menggunakan media ini karena mereka khawatir iklannya terlalu mahal, akan membuat organisasi kelihatan nekad atau merusak citra konservatif organisasi. Namun, organisasi yang nekad untuk mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti pekerja yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.

Surat Kabar dan Jurnal Organisasi. Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling umum dalam rekrutmen eksternal. Mereka mencapai sejumlah besar calon pegawai potensial yang ongkosnya relatif rendah setiap pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis pekerjaan, dari yang paling tidak terampil sampai yang paling tinggi keterampilannya dan jabatan top manajer.

Layanan komputer. Metode eksternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan daftar pembukaan kerja maupun mencari calon pegawai.

Akuisisi dan Merger. Para pegawai juga dapat diperoleh melalui akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi merupakan sejumlah besar pegawai terlatih, beberapa diantaranya tidak terkecuali dalam organisasi baru. Akibatnya, organisasi baru secara potensial memiliki sejumlah besar calon pegawai (meskipun mereka pegawai baru) yang sudah berkualitas. Sebagai hasil merger atau akuisisi pekerja baru bisa diciptakan sebagai tambahan pekerjaan yang lama. Untuk pekerjaan baru ini, pegawai yang terlatih menjadi calon pegawai yang potensial dan berkualitas. Untuk pekerjaan lama (mereka yang tidak diganti), para pekerja tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang paling berkualitas yang dapat diidentifikasi dan diseleksi.

Tabel 1

Sumber-sumber Pelamar Kerja

Internal
Keuntungan Kerugian
  • Moral orang yang dipromosikan
  • Penilaian kemampuan lebih baik
  • Biaya rendah untuk beberapa pekerjaan
  • Motivator untuk kinerja yang baik
  • Harus mengangkat hanya pada tingkat awal (entry)
  • Pembawaan
  • Kendala moral yang mungkin timbul dari orang yang tidak dipromosikan
  • Perebutan promosi ’secara politis’
  • Perlu program pengembangan manajemen yang kuat

 

Eksternal
Keuntungan Kerugian
  • ”Darah baru”, perspektif baru
  • Lebih murah daripada pelatihan profesional
  • Tidak ada kelompok pendukung politis dalam organisasi
  • Bisa membawa rahasia pesaing, wawasan baru
  • Membantu memenuhi kebutuhan Equal Employment Opportunities (EEO)
  • Tidak bisa menyeleksi seseorang yang akan benar-benar fit
  • Bisa menyebabkan kendala moral bagi para calon pegawai internal
  • Penyesuaian yang lebih lama atau waktu untuk orientasi
  • Bisa membawa sikap ”ini merupakan cara yang biasa kami lakukan pada organisasi XYZ”

Meskipun organisasi menggunakan dua sumber internal dan eksternal pada rekrutmen, mereka tidak selalu menghasilkan jumlah pelamar yang cukup seperti mereka inginkan, atau menahan pekerja itu pada nilai-nilai organisasi. Khususnya dalam persaingan pasar dan keahlian individu yang tinggi. Tetapi organisasi dapat mempertinggi rekrutmen melalui tawaran yang diberikan, seperti bantuan relokasi atau melalui penstabilan program pengembangan karier atau pengasuhan anak untuk fasilitas pekerjaan di organisasi.

Mengetahui apakah calon tertarik, tergantung pada apakah organisasi menarik bagi individu. Intinya apa yang membantu membuat organisasi atraktif meliputi hakikat pekerjaan dan apakah itu tersedia bagi individu, seperti kompensasi langsung maupun tidak langsung.

Meskipun seorang individu dapat mempelajari lowongan pekerjaan melalui salah satu sumber, dia masih perlu mempelajari mengenai hakikat pekerjaan dan kompensasi organisasi. Bagi seseorang mungkin pekerja yang sudah ada sebagai sumber informasi, namun bagi individu lain justru organisasi itu sendiri. Karena iklan, pamplet dan agen recruting terlalu umum dalam menyampaikan informasi, organisasi sering kali perlu mempercayakan pada interview recruitment, khususnya untuk calon dari luar di mana pengetahuan pekerjaan dan kompensasi perlu disampaikan. Untuk calon dari dalam, mungkin informasi pekerjaan lebih kritis, termasuk kesesuaian pekerjaan mungkin lebih cocok.

Pendekatan tradisional untuk rekutmen konsen pada kesesuaian kemampuan pelamar dengan keahlian lowongan kerja. Pendekatan baru, meskipun masih konsen pada kesesuaian keahlian, pengetahuan dan kemampuan, juga konsen dengan kesesuaian kepribadian, ketertarikan, pilihan pelamar dengan pekerjaan dan karakteristik organisasi. Dua komponen penting dalam pendekatan baru rekrutmen adalah: interview pekerjaan dan program kesesuaian pekerjaan.

Interview Pekerjaan. Aspek penting dalam proses rekrutmen adalah interview. Interview yang baik memberi pelamar pada langkah-langkah realistik pekerjaan yang akan disenangi. Ini dapat berarti membuat pelamar tertarik untuk bergabung dengan organisasi, sementara interview yang tidak baik akan membuat banyak pelamar menolaknya. Menerima bahwa pelamar sesuai dengan penyaringan, mereka harus diberi kesempatan untuk interview dengan pengawas potensial dan para pekerja. Interview dengan pengawas potensial sangatlah penting karena dengan orang yang akan membuat keputusan akhir.

Program Kesesuaian Pekerjaan. Kesesuaian pekerjaan adalah langkah sistematis untuk mengidentifikasi kesesuaian keahlian, pengetahuan, dan kemampuan kepribadian, ketertarikan, dan pilihan mereka juga kesesuaian mereka pada lowongan kerja. Menyampaikan tekanan pada organisasi untuk memelihara efektivitas rekrutmen, seleksi dan penempatan pada pekerja lama atau baru, secara otomatis akan bermanfaat pada kesesuaian pekerjaan.

Seleksi Pegawai

Di muka telah dikatakan betapa kesanggupan personil pengajaran di sekolah dapat menentukan berhasil atau gagalnya program sekolah. Satu jalan ke efektivitas sekolah bisa dibuat melalui tindakan administratif untuk meningkatkan kriteria dan prosedur pemilihan anggota staf pengajar sekolah. Prosedur seleksi yang gegabah, lebih-lebih jika pengangkatan personil dilakukan tanpa seleksi sama sekali, dapat membawa kepada penumpukan personil yang tidak mampu atau tidak cocok, yang menghambat usaha perbaikan daya guna organisasi. Karena itu, suatu prosedur seleksi yang teliti adalah esensial dalam mengisi setiap kedudukan di sekolah. Salah satu sumbangan paling besar kepada efektivitas organisasi yang dapat dibuat oleh administrator sekolah ialah unntuk menjamin bahwa prosedur dan kriteria seleksi membawa kepada penempatan personil yang bermutu dan cocok.

Satu bagian penting dari tanggung jawab kepala sekolah ialah untuk menciptakan prosedur yang logis dan memadai untuk menaksir kebutuhan program sekolah akan personil serta menetapkan kualifikasi profesional dan pribadi dari personil yang dibutuhkan itu. Kepala sekolah hendaknya atau berusaha untuk memperoleh wewenang untuk melakukan fungsi-fungsi ini atau ia menciptakan kerja sama yang erat dengan pejabat departemen pendidikan yang diberi tanggung jawab tentang administrasi personil sekolah.

  1. 1.        Pengertian dan Tujuan Seleksi Pegawai

Penentuan untuk memilih pegawai yang diharapkan organisasi memerlukan tindakan yang ilmiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan menentukan pegawai yang memenuhi kriteria dan harapan organisasi adalah seleksi (selection). Dengan demikian, seleksi pegawai adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih pegawai yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan/kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya.

Untuk memperoleh pegawai yang tepat, diperlukan metode seleksi pegawai yang efektif. Namun kenyataannya, untuk dapat menentukan dan memilih pegawai sesuai dengan yang diharapkan organisasi, sebenarnya tidak dapat digantungkan pada metode seleksi pegawai yang efektif semata-mata, tetapi juga banyak dipengaruhi faktor lain, misalnya analisis pekerjaan. Suatu metode pegawai yang efektif merupakan hal penting untuk menentukan dan memilih pegawai yang paling sesuai dengan harapan organisasi. Sebaliknya, apabila dalam analisis pekerjaan tidak dapat ditetapkan syarat ketenagakerjaannya secara tepat, organisasi tidak akan memperoleh pegawai yang tepat, karena seleksi pegawai diadakan berdasarkan analisis pekerjaan.

Semakin banyak pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada organisasi, makin besar kesempatan untuk menentukan dan memilih pegawai yang tepat. Sebaliknya, makin sedikit pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada organisasi, makin kecil kesempatan untuk menentukan dan memilih pegawai yang benar-benar memenuhi kualifikasi sebagaimana yang diharapkan. Sudah menjadi kesadaran sebagian besar pimpinan di Indonesia, baik pimpinan puncak maupun pimpinan pegawai bahwa seleksi pegawai mutlak diperlukan. Bukan saja demi terwujudnya keuntungan organisasi dalam waktu dekat, tetapi lebih banyak ditujukan untuk menjamin kelangsungan organisasi. Masa depan organisasi sangat bergantung pada pegawai yang diseleksi saat ini. Seleksi yang efektif akan menghasilkan pegawai yang memenuhi kualifikasi sebagaimana yang menjadi harapan organisasi. Sebaliknya seleksi pegawai yang sembarangan, hanya akan menghasilkan pegawai yang pas-pasan.

Seleksi sebagai sebuah proses yang sangat terkait dengan esensi sebuah organisasi, SDM merupakan kegiatan pengumpulan informasi guna kepentingan evaluasi dan pembuatan keputusan menyangkut siapa yang akan diterima sebagai karyawan dengan memperhatikan ketentuan-ketentuan hukum yang berlaku.

Seleksi yang dilakukan secara efektif secara umum akan sangat membantu organisasi untuk menghemat dana yang dimilikinya, karena akan:

  1. dicapai hasil (SDM) yang mampu memberikan kontribusi sesuai standar organisasi;
  2. mampu mempekerjakan para pelamar sebagai karyawan yang potensial yang diperolehnya secara adil, sah menurut hukum, dan tidak diskriminatif;
  3. mampu memenuhi jadwal kerja atau kegiatan yang telah ditetapkan;
  4. mampu menempatkan para pelamar sebagai karyawan di posisi yang diminatinya;
  5. mampu mendukung tugas seleksi dan penempatan berikutnya (misalnya promosi dan peralihan) secara lebih berguna.
  6. mampu menciptakan pertimbangan keunikan individual, kerja, organisasi, dan lingkungan; bahkan berkemampuan mengadaptasikan pekerjaan atau organisasi kepada individu.

2.        Kriteria Dasar Seleksi

Agar seleksi pegawai mencapai sasaran yang diharapkan, harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan objektif.

 

  1. a.        Prinsip Rasional

Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi pegawai dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon pegawai. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi pegawai rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu lingkup seleksi pegawai.

b.       Prinsip Ilmiah

Seleksi pegawai dilakukan sesuai dengan prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi pegawai dilakukan melalui tahapan:

1)   Mendefinisikan masalah;

2)   Menyatakan tujuan;

3)   Merumuskan hipotesis;

4)    Mengumpulkan data (verifikasi empiris);

5)   Mengklasifikasi, menganalisis, dan interpretasi hasil analisis;

6)  Menarik kesimpulan, menggeneralisasikan, dan menyatakan kembali atau mengembangkan hipotesis baru.

c.        Prinsip Objektif

Prinsip objektif berarti dalam seleksi pegawai selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat uraian/deskripsi pekerjaan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan objektivitas yang absolut. Dengan kata lain, objektivitas dalam seleksi pegawai adalah kesimpulan yang diambil sebagai hasil penelaahan, minimum hasil observasi meskipun sifatnya hanya sementara. Objektif tidak bergantung pada faktor yang subjektif sifatnya, seperti agama, hubungan keluarga, suku, dan marga. Kriteria dasar seleksi pegawai yang diperlukan untuk memperoleh pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna serta profesionalisme, minimum harus memenuhi syarat: (a) Berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai; (b) Efisien dan efektif; (c) Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; (d) Dilakukan secara objektif dan jujur, dan (e) Dilakukan dengan profesional

d.       Seleksi harus berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai

Dalam uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan yang merupakan hasil proses analisis pekerjaan, secara jelas terlihat rincian tugas dan tanggung jawab, serta kriteria yang harus dipenuhi para pencari kerja yang mengajukan lamaran kepada organisasi. Oleh karena itu, uraian/deskripsi pekerjaan dan kualifikasi/persyaratan pekerjaan harus dijadikan pedoman dalam seleksi pegawai. Selain itu, rencana perekrutan pegawai yang ditetapkan sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi pegawai dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai, seleksi pegawai yang dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.

Bagi manajemen profesional, pedoman dan petunjuk teknis seleksi tenaga kerja dijadikan norma dasar yang dijadikan acuan dalam setiap perencanaan dan pelaksanaan seleksi pegawai setiap waktu. Pedoman dan petunjuk teknis tersebut merupakan titik dasar bagi pelaksanaan seleksi pegawai dari mana kegiatan tersebut diawali. Selanjutnya, tinggal disesuaikan dengan laporan analisis pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai serta situasi tertentu apabila dipandang perlu.

e.        Efisien dan efektif

Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi pegawai tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga dapat menentukan dan memilih pegawai yang benar-benar cakap dan diperkirakan mampu memegang jabatan/pekerjaan yang bakal diberikan kepadanya. Adapun efektif berarti seleksi pegawai sesuai alokasi waktu dan rencana yang ditetapkan.

f.         Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku

Dalam melaksanakan seleksi pegawai, manajemen pegawai haruslah selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan organisasi maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya, pelaksanaan seleksi pegawai tidak boleh melanggar peraturan dan ketentuan tersebut. Misalnya, ketentuan internasional dan pemerintah Indonesia melarang organisasi mempekerjakan pegawai di bawah umur. Meskipun dalam analisis pekerjaan tidak disebutkan secara jelas larangan tersebut, manajemen pegawai khususnya bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi akibart ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap organisasi atas kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.

g.        Dilakukan secara objektif dan jujur

Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan seleksi merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal yang akan menjadi soko guru organisasi. Agar seleksi pegawai berhasil menentukan dan memilih pegawai sesuai dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus objektif dan jujur.

Bagian seleksi pegawai harus objektif, berarti lebih menekankan pertimbangan rasional daripada perasaan dalam menyeleksi pegawai. Hal ini perlu ditekankan karena pada kenyataannya sampai saat ini masih banyak bagian seleksi pegawai dalam menentukan dan memilih pegawai terpengaruh faktor subjektif, antara lain hubungan keluarga, suku, agama, kedaerahan, warga dan teman.

Kejujuran bagian seleksi pegawai mutlak diperlukan untuk menghindari penyuapan oleh calon pegawai agar diluluskan, meskipun calon pegawai kurang memenuhi kriteria organisasi. Apabila terjadi hal itu, metode seleksi yang tepat dan bagian seleksi yang profesional hampir tidak ada artinya karena penilaian bagian seleksi tidak menekankan kemampuan yang dimiliki calon pegawai, tetapi lebih mengutamakan uang suap yang diterimanya. Ketidakjujuran bagian seleksi harus bena-benar diperhatikan setiap organisasi yang menginginkan pegawai yang tepat sesuai dengan lowongan pekerjaan yang tersedia.

Apabila dalam organisasi terdapat bagian seleksi pegawai yang tidak objektif dan tidak jujur, manajemen pegawai harus segera memutasikan pegawai tersebut, bahkan kalau perlu mendemosikan ke pekerjaan lain. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, dampak negatif akan menimpa organisasi, yaitu diperolehnya pegawai yang tidak sesuai dengan karakteristik pekerjaan.

h.       Dilakukan dengan profesional

Kriteria dasar seleksi pegawai yang tidak kalah penting adalah bagian seleksi pegawai harus profesional. Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi pegawai untuk memperoleh pegawai yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun mujarabnya metode seleksi pegawai yang digunakan, tanpa dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan seleksi pegawai yang dilakukan pun akan kurang dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.

Setiap metode seleksi pegawai hendaknya diterapkan bagian seleksi pegawai yang profesional dalam bidangnya. Apabila yang melaksanakan bukan yang benar-benar profesional, tidak mustahil akan menimbulkan kondisi yang tidak diinginkan.

3.        Proses Seleksi Personil

Ada beberapa langkah penting dalam menetapkan suatu proses saringan personil. Tiap langkah masing-masing menyumbang kepada dayaguna seleksi.

  1. Merumuskan dengan teliti peranan-peranan. Adalah penting untuk memiliki konsep yang jelas tentang pengharapan yang dikaitkan kepada setiap kedudukan yang lowong. Tugas kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus ditetapkan dengan jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi pekerjaan. Pengharapan staf pengajar sekolah maupun masyarakat hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu. Lebih-lebih arah pertumbuhan yang diharapkan hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dibicarakan dengan para calon pegawai. Jadi, perumusan peranan-peranan itu hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang mungkin di kemudian hari dari para calon pegawai.
  2. Menetapkan standar seleksi. Deskripsi pekerjaan secara tertulis itu harus memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini meliputi: (a) umur; (b) kesehatan fisik; (c) pendidikan; (d) pengalaman bekerja; (e) tujuan-tujuan; (f) perangai; (g) pengetahuan umum; (h) keterampilan komunikasi; (i) motivasi; (j) minat; (k) sikap dan nilai-nilai; (l) kesehatan mental; (m) kepantasan untuk bekerja dengan murid, anggota staf sekolah, dan masyarakat; dan (n) faktor-faktor lain yang mungkin ditetapkan secara khusus oleh pemerintah.
  3. Banyak di antara faktor-faktor ini sukar untuk dinilai. Karena itu hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang yang diberi tanggung jawab atas seleksi menegnai jenis bukti yang harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan tiap faktor masing-masing.
  4. Mengidentifikasi calon-calon yang memberi harapan baik. Calon-calon yang baik dari dalam maupun dari luar sistem sekolah hendaknya dipertimbangkan. Daftar calon yang memperlihatkan harapan baik mungkin dapat dihasilkan melalui: (a) pemeriksaan daftar pelamar yang lebih dulu di departemen pendidikan dan di kantor-kantor penempatan pegawai; (b) wawancara dengan para pelamar; dan (c) kunjungan ke kampus-kampus LPTK, universitas, dan lembaga lain yang mendidik bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para bakal calon.
  5. Mengumpulkan informasi yang diperlukan. Setiap pelamar untuk suatu kedudukan harus menyampaikan salinan ijazah, program pendidikan, dan bukti-bukti lain yang diperlukan. Calon-calon yang nampaknya memberi harapan paling baik harus diminta datang untuk diwawancarai.
  6. Menilai bakal calon. Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan tiap pelamar melalui wawancara pribadi. Selama proses penilaian ini hendaknya diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang teliti tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-pengharapan yang dikaitkan kepada jabatan yang akan diisi itu, dan untuk menjaga bahwa pengharapan-pengharapan itu tidak bertentangan dengan kebutuhan dan motivasi pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui setiap batas yang serius selama proses seleksi itu daripada menggunakan banyak waktu dan sumber organisasi dalam tindakan pembetulan kemudian setelah calon itu diangkat.
  7. Memiliki dan mengusulkan pengangkatan calon. Selesai penilaian semua bukti yang tersedia tentang setiap calon, pelamar yang paling memenuhi untuk kedudukan yang lowong itu harus dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui proedur yang telah ditetapkan, harus diusulkan kepada departemen pendidikan untuk memperoleh persetujuan untuk diangkat oleh yang berwajib.

Prosedur seleksi personil seperti digambarkan di muka didasarkan pada asumsi bahwa lembaga-lembaga pendidikan guru menghasilkan bakal guru dalam jumlah dan jenis yang mencukupi kebutuhan sekolah-sekolah dan bahwa pekerjaan guru cukup menarik bagi para lulusannya, sehingga setiap kedudukan yang lowong akan menarik banyak pelamar. Dalam kenyataannnya, khususnya sekolah-sekolah menengah umum dan kejuruan, pada dewasa ini sulit untuk memperoleh pelamar-elamar bakal guru dalam mata-mata pelajaran tertentu, disebabkan karena jumlah mereka masih terlalu sedikit atau mereka lebih suka untuk memilih pekerjaan bukan guru. Dalam situasi serupa itu prosedur-prosedur seleksi yang teliti tak mungkin diterapkan, dan sekolah-sekolah terpaksa berjalan dengan tenaga apa adanya.

4.        Cara dan Metode Seleksi

Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang organisasi dan pekerjaan yang tersedia. Informasi tentang pelamar dibutuhkan oleh organisasi untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan memenuhi harapan organisasi. Sementara informasi tentang organisasi dibutuhkan agar pelamar dapat mengukur kompetensi dirinya.

Sebelum calon pegawai diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya calon pegawai diberikan formulir isian (lembar daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon pegawai harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingga mudah dijawab calon pegawai. Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk merekam hal-hal berikut:

–          Memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar;

–          Mendapatkan kesan watak dan karakter kepribadian pelamar;

–          Memperoleh kepastian apakah calon pegawai memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan;

–          Untuk menentukan calon pegawai mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.

Oleh karena itu pada garis besarnya, seleksi pegawai dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan pegawai yang berdaya guna dan berhasil guna. Untuk menjamin keberhasilan tujuan yang diharapkan perlu menggunakan metode seleksi tertentu, meliputi: seleksi persyaratan adaministrasi, pengetahuan umum, psikologi, wawancara, dan referensi.

a. Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi pegawai adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian formulir yang disediakan organisasi, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika dipandang perlu. Kekuranglengkapan persyaratan administratif perlu dipertimbangkan dan bila perlu dikembalikan kepada yang bersangkutan agar dilengkapi, selanjutnya dimasukkan ke bagian seleksi pada batas waktu yang telah ditentukan.

Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut:

1)       Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal;

2)       Keterangan perorangan: umur, status perkawinan, tanggungan, jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua;

3)       Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan ciri khusus lainnya;

4)       Pendidikan: sekolah dasar, sekolah lanjutan tingkat pertama, sekolah lanjutan tingkat atas, diploma, sarjana, pascasarjana, dan sebagainya.

5)       Pengalaman kerja: di mana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti, dan sebagainya.

6)       Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung pada permintaan organisasi bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar. Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan lampiran surat lamaran, antara laian:

1)       Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah dimiliki;

2)       Daftar riwayat hidup;

3)       Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian;

4)       Surat keterangan sehat dari dokter;

5)       Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemmen/dinas pegawai setempat;

6)       Pas foto sesuai dengan permintaan;

7)       Fotokopi kartu tanda penduduk;

8)       Surat keterangan pengalaman kerja.

Persyaratan administratif yang menyangkut finansial, jumlahnya bergantung pada ketentuan organisasi. Namun, sebaiknya hal ini tidak dilakukan organisasi dengan pertimbangan dan kebijakan mengingat kondisi para pencari kerja. Biaya seleksi yang sewajarnya apabila menjadi tanggung jawab penuh organisasi yang menyelenggarakan seleksi pegawai.

 

  1. b.       Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi:

1)       Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup organisasi, menurut pandangan praktis maupun teoritis.

2)       Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketatanegaraan Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan pemerintah mengenai organisasi yang relevan dengan usahanya.

Pelaksanaan seleksi pengetahuan umum dapat berupa soal-soal objektif, dalam lembaran seleksi telah tersedia jawaban-jawaban, calon pegawai tinggal memilih jawaban yang dinggap tepat. Selain itu, dapat pula berupa soal-soal yang bersifat essay yang memerlukan jawaban bebas dari calon pegawai berupa uraian singkat tetapi jelas.

c.        Seleksi Psikologi

Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta kesanggupan calon pegawai terhadap kemungkinan dalam memangku pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya, seleksi psikologi dapat digolongkan menjadi 5 (lima) macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat, tes kecerdasan, tes minat dan tes kepribadian.

1)       Tes Hasil Kerja (Achievement Test)

Tes ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tes demikian menunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang. Kadang-kadang tes ini juga disebut proficiency test, yaitu tes kepandaian atau tes kecakapan/keahlian. Tujuan tes ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis pekerjaan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan, dan pelatihan.

2)       Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)

Tes bakat/pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam, dan tidak digunakan. Tujuan penyelenggaraan tes ini adalah untuk memprediksi kecakapan belajar para pelamar di kemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang sekarang.

3)       Tes Kecerdasan (Intellegence Test)

Kualitas kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quotient (IQ). Tes kecerdasan adalah tes yang digunakan baik dalam seleksi maupun untuk peningkatan (upgrading). Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang pokok atau yang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berpikir.

4)   Tes Minat (Interest Test)

Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon pegawai.

5)       Tes Kepribadian (Personality Test)

Kepribadian menunjukkan individu secara keseluruhan, cara berpikir, merasakan, bertindak, cara bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Semuanya merupakan sifat penting yang membedakan masing-masing individu dengan orang lain. Tes kepribadian ini adalah suatu tes untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.

  1. d.       Seleksi Wawancara (Interview Test)

Seleksi wawancara sebagai salah satu proses seleksi pegawai adalah suatu pertemuan pribadi antara seorang calon pegawai dengan bagian seleksi pegawai. Dalam mengadakan wawancara harus diusahakan supaya calon pegawai berbicara sebanyak-banyaknya dari para pelamar. Pertanyaan yang akan diajukan dan kualifikasi pendidikan dan pengalaman calon pegawai hendaknya disusun dan ditetapkan terlebih dahulu. Wawancara pada hakikatnya adalah tanya jawab yang dilakukan dengan hubungan tatap muka (face to face relations) melalui komunikasi secara lisan. Kadang-kdang wawancara merupakan metode utama, tetapi ada kalanya sebagai metode penunjang. Sebagai metode utama digunakan dalam mengungkapkan kepribadian secara menyeluruh dalam kerangka personal counsulting. Selain itu, umumnya merupakan metode penunjang.

Wawancara pada dasarnya adalah proses tanya jawab secara lisan yang dilakukan calon pegawai (interviewee) dengan bagian seleksi pegawai (interviewer) untuk mengetahui segala sesuatu yang berhubungan dengan diri interviewee dalam rangka penentuan dan pemilihan pegawai yang tepat pada posisi yang tepat. Dengan kata lain, wawancara adalah proses tanya jawab yang dilakukan secara lisan/oral untuk mencari dan mendapatkan bahan yang lebih mendalam mengenali motif yang menjadi keyakinannya, apa yang menjadi harapan, cita-cita, ciri-ciri khusus, dan yang sejenisnya.

Agar sasaran pelaksanaan prinsp dasar wawancara dapat tercapai, perlu diperhatikan prinsip-prinsip performance, potential improvement, skill profile achievement, personality attitude, dan specific values.

1)       Performance

Performance adalah penampilan diri interviewee (calon pegawai) mulai saat pemunculannya di hadapan interviewer, selama interview (wawancara) maupun sampai dengan pihak interviewee meninggalkan ruang wawancara. Adapun pengamatan yang dapat dilakukan anatara lain:

a)        cara berpakaian, berjalan, menghadap, bicara, dan duduk;

b)       gerakan atau penampilan lainnya yang dapat didengar, dan dilihat pewawancara.

2)       Potential Improvement

Potential improvement adalah beberapa ciri (traits) potensi atau kemampuan dasar yang sekiranya dapat dikembangkan. Adapun ciri-ciri kemampuan dasar dapat diungkapkan dengan tinggi rendahnya hal-hal berikut:

a)        kemampuan intelegensi umum (general intelligence), dapat ditunjukkan dengan jawaban yang selalu logis, sistematis, relevan, serta terarah;

b)       disamping itu, dapat dilihat dari jawaban yang kreatif, inisiatif, persepsi yang cepat, responsive, analisis, idealisme yang praktis, dan pragmatis.

3)       Skill Profile Achievement

Ada gambaran dan prediksi ke dapan tentang kemampuan atau kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperoleh sebelumnya. Untuk itu dapat diidentifikasi melalui pengamatan atas hasil jawaban terhadap hal-hal sebagai berikut:

a)        Sejauh mana prinsip dasar yang telah dikuasainya tentang profesi dan kualifikasi yang dimilikinya;

b)       Bagaimana tinjauan sasat ini dan saat mendatang oleh calon pegawai dalam bidang profesi/kualifikasinya tersebut;

c)        Kemampuan tersebut baik dalam hubungannya dengan masalah makro umum, khusus, maupun kejuruan.

4)       Personality Attitude

Personality attitude adalah sifat dan sikap kejiwaan yang memberi ciri dan garis kehidupan calon pegawai. Ciri-ciri kehidupan sulit diungkapkan dalam kesempatan wawancara sesaat. Namun demikian, hal itu penting untuk sekedar memberikan gambaran umum yang cukup relevan, dengan sasaran sebagai berikut:

a)        Motivasi yang dapat diidentifikasi melalui: Intensitas kemauan terhadap kebutuhan dan Tingkat emosional terhadap kebutuhan.

b)       Kejujuran yang dapat ditunjukkan dengan keterusterangan, baik atas kelebihan dan kekurangannya.

c)        Kematangan yang ditunjukkan dengan sikap tenang, mantap, tidak gusar, sistematis, dan terarah, serta memiliki tingkat emosionalitas yang tampak terkendali, bagai orang yang telah berpengalaman, dan sebagainya.

d)       Kerja sama yang dapat ditunjukkan dengan ucapan dan sikap loyal, saling mengerti dan menghormati, tidak egois, dan tidak membangkang.

e)      Kepemimpinan menunjukkan sikap terhadap cara mengadakan perumusan/penyusunan keputusan yang cepat dan logis, dapat melokalisasi/mengorganisasi permasalahan dan uraian, menggunakan cara pendekatan yang efektif dan efisien.

5)   Specific Values

Penilaian terhadap unsur-unsur tersebut, kiranya dalam proses wawancara dapat pula diungkapkan dengan segala sesuatu yang menyangkut diri pihak calon pegawai, antara lain:

a)  Latar belakang pribadi, keluarga, dan sosialnya

b)   Konsekuensi adminsitratif pengangkatan sebagai karyawan

c)    Spesifikasi lainnya yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara;

d)   Hal-hal luar biasa (characteristic) seperti pekerjaan penting (besar) yang pernah dilakukaannya, atau hasil luar biasa yang pernah dicapai.

e.        Seleksi Referensi

Sebagai proses terakhir dalam seleksi pegawai adalah meminta referensi dari pegawai. Kegiatan ini dimaksudkan agar calon pegawai menunjuk beberapa orang, baik pegawai organisasi maupun orang di luar organisasi yang dapat memberikan keterangan tentang diri pelamar, baik tentang pribadi, pengalaman, kecakapan, ketrampilan, hal-hal khusus yang dimiliki, dan sebagainya. Keterangan tersebut bisa secara lisan maupun tertulis, tetapi kebanyakan bagian seleksi pegawai lebih menekankan referensi tertulis.

Referensi semacam ini dapat pula diperoleh dari badan usaha atau organisasi/instansi tempat calon pegawai sebelumnya sudah bekerja, penggunaan referensi untuk keperluan pegawai yang lulus seleksi. Waktu dan tempat pengumuman bergantung kebijakan yang diambil, namun sebaiknya jaraknya tidak terlalu lama dengan pelaksanaan seleksi pegawai.

Bagi organisasi besar yang menerima banyak pegawai, pengumuman hasil seleksi sebaiknya juga diumumkan melalui media massa, baik cetak maupun elektronik. Hal ini untuk menghindari berjubelnya calon pegawai yang melihat pengumuman dan kemungkinan buruk akibat tidak diterimanya para pelamar yang telah mengikuti seleksi.

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s